L'equilibrio tra vita e lavoro non è una questione di genere

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Tiziana Canal, Ingenere
30 aprile 2014

Il tempo dedicato al lavoro non è più lo stesso. Si è ristretto, ma ha anche "invaso" la vita privata delle persone. Per trovare un nuovo equilibrio è bene non pensare più la conciliazione come una questione solo femminile.
Ecco perché è il caso di parlare più in generale di "work life balance".

In un periodo in cui la priorità è per forza di cose, causa crisi e spending review, innalzare l'occupazione - indipendentemente dal tipo e dalla durata del contratto - le proposte o le riflessioni sulla qualità dell'occupazione e il benessere dei lavoratori sembrano suscitare un generale imbarazzo.

Eppure uno dei cambiamenti più importanti degli ultimi tempi è la ridefinizione dei confini tra tempi e spazi di lavoro e vita privata, aspetti di non sempre facile definizione e misurazione. In una fase in cui vi è sempre meno stabilità lavorativa ed è sempre più richiesta maggiore disponibilità al lavoratore, si assiste sia alla dilatazione sia all’improvvisa compressione del tempo produttivo e della vita privata. La crisi ha determinato una “diminuzione del lavoro” in termini occupazionali, ma anche in fatto di ore lavorate. In Europa è aumentato il part-time, sostanzialmente a causa della contrazione dell’attività economica.
In Italia, ad esempio, la quota di part -time involontario è passata dal già cospicuo 57,4% del 2012 al 61,6% nel 2013. Ed è aumentata la precarietà, in assenza di altre possibilità di impiego, i lavoratori hanno accettato lavori atipici, temporanei o ad orario ridotto [1]. Non per questo però il lavoro, con i suoi differenti livelli di intensità e qualità, è meno “pervasivo” e anzi invade e modifica sempre più la quotidianità, condiziona progetti e percorsi di vita.

La sfera lavorativa e quella della vita privata vivono nuovi rapporti e andrebbero considerate congiuntamente e analizzate non tanto con l’ormai obsoleto concetto di conciliazione quanto con quello di work life balance, espressione con cui ci si riferisce all’equilibrio fra il lavoro retribuito e la vita privata delle persone. Arrivare a questo equilibrio interessa e coinvolge più ambiti: politico, sociale, organizzativo-aziendale, familiare. Si tratta di un concetto neutro, che riguarda cioè uomini e donne, giovani e adulti, e si è diffuso soprattutto grazie alle politiche comunitarie, ampliando e arricchendo la definizione di conciliazione [2]. Sorprende quindi, e in parte anche amareggia, che l’Europa abbia cancellato per il 2014 l’anno della conciliazione [3]. Il nuovo governo italiano, invece, sembra aver mostrato interesse per la questione inserendo all’interno del Jobs Act una delega al governo in materia di maternità e conciliazione.

Andando a guardare la misura, una prima osservazione positiva è per l’approccio. Si parla infatti non solo di maternità ma di sostegno alla genitorialità, e quindi di supporto a madri e padri. Ma la novità sembra solo lessicale poiché i provvedimenti risultano rivolti quasi solo alla platea femminile.

Uno dei provvedimenti propone di estendere l’indennità di maternità a tutte le categorie di lavoratrici e questa è indubbiamente una novità. Ma bisognerebbe intervenire anche sul simbolico congedo di paternità italiano, che ad oggi prevede un solo giorno a disposizione dei padri in corrispondenza della nascita del figlio (che possono diventare tre giorni attingendo però a due giorni di astensione obbligatoria della madre).

Inoltre l’intenzione di estendere a tutte le lavoratrici l’indennità di maternità in realtà mal si concilia con i cambiamenti introdotti dal governo sui contratti a termine, modifiche che rischiano aumentare la probabilità che durante la gravidanza ci si trovi senza un lavoro. Al datore di lavoro non sarà più necessario neanche far firmare illecitamente le dimissioni in bianco[4]: basterà, legittimamente, non rinnovare il contratto[5].

Infine, non avendo la possibilità di dimostrare di avere un rapporto di lavoro quantomeno annuale, sarà meno probabile poter accedere ai servizi pubblici per la prima infanzia. Servizi nei confronti dei quali il governo si è impegnato ad investire favorendo l’integrazione dell’offerta fra aziende e sistema pubblico. Quest’ultima misura, insieme a quella che prevede l’incentivazione di accordi collettivi per favorire la flessibilità dell’orario lavorativo e dell’impiego di premi di produttività, potrebbero rappresentare la vera novità del Jobs Act in ottica di work life balance e introdurre dei cambiamenti interessanti, ma solo se si terrà conto, nella loro implementazione, delle caratteristiche del tessuto produttivo italiano [6] e se si coinvolgeranno  anche i cosiddetti lavoratori atipici.

Un ultima riflessione riguarda l’abolizione della detrazione per il coniuge a carico e l’introduzione della tax credit quale incentivo al lavoro femminile. Questa misura, di natura neutra, deve fare i conti il problema culturale della cura familiare, che in Italia grava per lo più sulle donne;  se l’occupazione femminile non sarà associata ad una redistribuzione dei carichi di cura, le donne italiane continueranno a sostenere, oltre al “doppio ruolo”, anche un doppio onere, che probabilmente non sarà alleggerito né compensato con la nuova tassazione (la somma di denaro che si risparmierà in termini di tasse, difficilmente coprirà le spese annuali per acquistare servizi per l’infanzia o per la cura degli anziani). Ben vengano quindi le misure fiscali che incoraggiano il lavoro retribuito femminile fuori casa in attesa di proposte di policy che favoriscano il lavoro non retribuito maschile in casa, primo fra tutti un congedo di paternità obbligatorio di almeno 15 giorni come suggerito dal parlamento europeo nel 2010.

Avere un lavoro può non bastare a raggiungere opportuni livelli di benessere soprattutto se il carico e la distribuzione degli impegni lavorativi impediscono di trovare un equilibrio fra lavoro e tempi di vita familiare e sociale. Il rischio è che a causa della crisi e del calo dell’occupazione si continui a considerare l’equilibrio tra vita privata e lavoro una questione di sola pertinenza femminile, e di considerarla di secondaria importanza: l’unico obiettivo è avere un lavoro, non importa con che tipo di contratto, se ben retribuito, se coerente con il titolo di studio e le competenze possedute, se in grado di lasciare spazio alla vita privata.

Le ultime analisi Isfol all’interno della terza Indagine sulla qualità del lavoro hanno evidenziato, in termini di sostenibilità del lavoro, che si stanno producendo importanti cambiamenti sia rispetto alla platea dei soggetti interessati sia per la definizione dei confini spazio temporali. In un contesto in cui gli uomini manifestano maggior interesse nei confronti della vita privata e familiare e soprattutto in un mercato del lavoro che propone nuove modalità di accesso e permanenza (flessibili), soprattutto per i giovani, le politiche sociali non sono state sinora in grado di adeguarsi ai cambiamenti in corso. Le politiche di work life balance, in Italia, continuano a proporre un’obsoleta divisione di ruoli, bread winner maschile - responsabile di cura femminile, e non consentono spesso a tutti i lavoratori, ad esempio gli autonomi o gli atipici, l’accesso agli strumenti tradizionali di garanzia e sostegno alla conciliazione come i congedi, i permessi per studio o formazione, i servizi e/o i benefits aziendali.

Le politiche di work life balance andrebbero quindi riproposte in modo neutro, come avviene in molti paesi nord-europei, e dovrebbero iniziare a fare i conti con le nuove forme (atipiche) di accesso al mercato del lavoro trasformandosi da questione di “genere” a materia legata all’ “individuo”. I dati dell’ultima European Working Conditions Survey condotta da Eurofound  nel 2010 per esempio hanno evidenziato come in generale nei paesi europei le difficoltà nel conciliare il lavoro con la vita privata varino non tanto in base al genere quanto rispetto al ruolo ricoperto all’interno della famiglia (Fig. 1).

 

Fonte: 5h European Working Conditions Survey, 2010

I dati sulla qualità del lavoro in Italia dal 2002 al 2010 hanno invece in parte confermato una maggiore predisposizione femminile nei confronti della conciliazione, e in parte rilevato dei lievi ma interessanti mutamenti da parte degli uomini.  Le dichiarazioni delle donne sui livelli di conciliazione nel complesso sono mutate poco, ma vi è stata una variazione in termini di qualità dei livelli di work life balance. Nel corso degli anni, invece, forse anche per effetto di una maggiore attenzione e sensibilizzazione dell’universo maschile verso gli aspetti che riguardano la vita privata e familiare, tra gli uomini è stato possibile rintracciare un crescente coinvolgimento. La percentuale di coloro che dichiaravano di conciliare poco o per nulla è passata dal 32% del 2002 al 23% nel 2010 (Fig.2)



Fonte: Fonte: I, II e III Indagine Isfol-QDL

Come evidenziato dallo studio Isfol, ad incidere maggiormente nel raggiungimento di un equilibrio fra vita lavorativa e vita privata oggi non è più, o quantomeno non soltanto, l’essere donna lavoratrice o avere figli. Contano anche altre caratteristiche, come il tipo di contratto di lavoro, il reddito a disposizione, il carico e la distribuzione (oraria e settimanale) del lavoro, il livello d’istruzione, il luogo di residenza[7]. Appare perciò doverosa, nonostante la fase di congiuntura, un’attenta valutazione sulla necessità di avere sistemi di protezione sociale adeguati e onnicomprensivi. Il Jobs Act sembra, per alcuni versi, rispettare queste esigenze, ma per altri aspetti appare ancorato a logiche arcaiche ispirate alla conciliazione femminile, piuttosto che alla condivisione fra i generi.
 

NOTE

[1] Si veda la riguardo il rapporto di  Eurofound (2014), Impact of the crisis on industrial relations and working conditions in Europe, Dublin.

[2] In ambito Comunitario nel proporre le politiche di conciliazione c’è stata, nel corso degli anni, un evoluzione sia lessicale che simbolica attraverso la quale il termine work life balance ha sostituito la parola conciliazione. Si veda la riguardo Calafà L. (2001), La conciliazione tra incentivi e azioni positive, in Del Punta R., Gottardi D. (a cura di) I nuovi congedi, ed. Il Sole 24 Ore. Il concetto di work life balance ha ampliato la platea dei soggetti interessati, rivolgendosi ad uomini e donne,ed ha esteso gli ambiti d’interesse della conciliazione dando spazio,  ad esempio, alle esigenze connesse con le attività formative o con le diverse attività di leisure.

[3]Il 2014 doveva essere l’anno europeo della conciliazione (si veda al riguardo cfr. http://www.ingenere.it/articoli/lavoro-e-famiglia-lanno-del-pinguino). Tuttavia recentemente è stato deciso che il 2014, anche per effetto dello svolgimento delle elezioni europee, sarà dedicato allo stresso tema del 2013 e vale a dire cittadinanza europea. Addirittura sembra che l’anno della conciliazione sarà cancellato dai programmi dell’Unione Europea e non posticipato, poiché il 2015 dovrebbe essere l’anno dello sviluppo: http://europa.eu/citizens-2013/it/home.

[4] Al riguardo è necessario ricordare che a marzo di quest’anno la camera dei deputati ha approvato una nuova legge sulle dimissioni in bianco che seguirà il suo iter al senato per l’eventuale approvazione definitiva http://www.senato.it/service/PDF/PDFServer/BGT/00757370.pdf. Sulle ‘dimissioni in bianco’ inGenere ha pubblicato: http://www.ingenere.it/articoli/dimissioni-bianco; http://www.ingenere.it/articoli/dimissioni-bianco-una-legge-rischio-furbetti; http://www.ingenere.it/articoli/dimissioni-bianco-cos-non-va; http://ingenere.it/segnalazioni/dimissioni-bianco-la-versione-fornero

[5] Si vedano gli articoli http://www.ingenere.it/articoli/renzi-il-jobs-act-e-la-precarieta-infinita; http://www.ingenere.it/articoli/il-piano-del-lavoro-del-governo-renzi

[6]  La diffusione della contrattazione di secondo livello in Italia è limitata dalle ridotte dimensioni delle imprese. Secondo il 9° Censimento generale dell’industria e dei servizi condotto dall’Istat nel 2011, il 90,3 % delle imprese italiane impiega meno di 5 addetti.

[7] Al fine di comprendere l’effetto netto delle caratteristiche individuali e del lavoro nel favorire il work life balance è stato implementato un modello logistico. I lavoratori sono stati analizzati secondo caratteristiche individuali, familiari e professionali evidenziando come la probabilità che si riesca a conciliare il lavoro con gli impegni extra-lavorativi vari al mutare di alcune di queste (ad esempio il genere, l’età, la condizione occupazionale, l’area geografica di appartenenza, etc.). Si veda la riguardo Canal T., (2013), La sostenibilità del lavoro: tempi di lavoro e conciliazione, in Gualtieri V. (a cura di), Le dimensioni della qualità del lavoro, I libri del FSE, Isfol, Soveria Mannelli (CZ), Rubbettino http://sbnlo2.cilea.it/bw5ne2/opac.aspx?WEB=ISFL&IDS=19730

Ultima modifica il Lunedì, 05 Maggio 2014 10:18
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