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Lotta di sessi alla Banca Centrale Europea

  • Nov 30, -0001
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26 10 2012 
 
"Bocciato perché maschio. Per la prima volta nella sua storia l'Europa respinge un candidato a un incarico di prestigio con la sola motivazione che è del genere 'sbagliato'". Comincia così un articolo di Andrea Bonanni su Repubblica che dà conto del "fattaccio": la bocciatura, da parte dell'europarlamento, della nomina del lussemburghese Yves Mersch alla Bce. (qui la cronaca). Arrivando nel board della Bce in virtù del meccanismo della rotazione tra paesi, Mersch andava a confermare, riempiendo la casella prima occupata da un banchiere spagnolo, una composizione tutta maschile del consiglio Bce (monosessismo rotto solo quando è toccato agli austriaci e ai soliti finlandesi fare la propria nomina". E adesso che succede? Il voto dell'europarlamento non è vincolante, la palla passa ai governi. Confermeranno Mersch, e il club di soli maschi alla guida dell'istituzione più potente d'Europa, o volteranno pagina? Intanto da qui possiamo far pressione sul nostro, e ricordare la composizione squilibrata delle nostre autorità indipendenti e ai vertici dell'amministrazione: si legga questa scheda (che pecca d'ottimismo perché nel frattempo l'unica donna nel board di Bankitalia, Anna Maria Tarantola, è passata alla guida della Rai).

La Commissione affari economici ha dato parere negativo alla nomina di Mersch, voto poi confermato dal parlamento in seduta plenaria: 300 favorevoli alla nomica (soprattutto dai banchi del Ppe), 325 contrari (socialisti, liberali, sinistre e verdi), 49 astenuti.

Cambiamo la Costituzione, è sessista

  • Nov 30, -0001
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InGenere
18 10 2012


di Liana Novelli  

Non tutti lo sanno, ma nella nostra Carta fondamanentale sopravvivono norme arcaiche. Come l'articolo 29, che stabilisce l'uguaglianza dei coniugi, ma "nei limiti stabiliti dalla legge a garanzia dell'unità familiare". E il 37, che attribuisce un ruolo "essenziale" solo alla donna nella cura della famiglia. Una proposta di modifica costituzionale

In Italia il bassissimo numero di nascite è dovuto anche al fatto che le donne sono troppo spesso costrette a scegliere tra figli e lavoro, limitando i loro progetti di vita e la loro stessa libertà. Ma osserviamo la realtà: come sono distribuiti i ruoli all’interno del nucleo familiare? Quali persone si occupano concretamente del lavoro di cura? I dati di un’inchiesta dell’Unione europea segnala per le italiane il più alto carico di ore lavorative settimanali. Il ruolo sociale attribuito alle donne è un fatto di costume e difficilmente si può cambiare la mentalità per decreto.

Quello che però distingue il caso italiano dalle altre nazioni europee è che il ruolo famigliare della donna viene a priori definito “essenziale” dall’articolo 37 della nostra costituzione, che lo attribuisce quindi in toto alla componente femminile e ne esonera di fatto quella maschile.


Art. 37.

La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore.

Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione.

La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato.

La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione.

L’articolo 37, allora frutto di un compromesso tra i costituenti di parte socialista e clericale, se anche aveva un senso nella realtà del 1948, non ce l’ha più oggi, con l’accesso femminile al mercato del lavoro. Lavorare è necessario per le donne, per ovvii motivi economici, e per la società, che ha bisogno di contribuenti e non può permettersi di finanziare una preparazione scolastica e professionale – nettamente migliore rispetto a quella dei coetanei maschi, ci dicono i dati Istat - per poi gettarla via, relegando le donne al lavoro domestico non pagato.

Il tema demografico è quasi del tutto ignorato in Italia, mentre altrove sono stati messi in campo vari interventi. Prendiamo l’esempio della Germania, dove non mancano le contraddizioni, a cominciare la discussa ipotesi di introdurre il cosiddetto "betreuungsgeld", una specie di “premio per la mamma che sta a casa”, come lo definiscono i critici, circa 100 € per le famiglie che non mandano il figlio al nido. Tuttavia, in generale, dopo decenni nei quali si è trascurato di considerare le conseguenze del basso tasso di natalità, la politica dell’attuale governo tedesco mira ad un suo rialzo ed ad una maggiore percentuale di donne attive, per attutire i problemi presentati da una piramide demografica rovesciata, sia per quanto riguarda la crescita economica che per un più equilibrato rapporto tra contribuenti e pensionati.

In Italia pochissimi si occupano di questa situazione, anche più grave di quella tedesca, dato che il tasso di natalità è più basso e la percentuale di anziani la più alta in Europa. Inoltre bisogna chiedersi perché si parla astrattamente di “famiglia” in difficoltà, senza voler vedere che le rinunce nelle scelte procreative sono collegate all’impossibilità da parte delle donne di reggere tutto il peso della cura ai minori e degli anziani.

Per questo è necessario cambiare gli articoli della costituzione che descrivono i ruoli maschili e femminili all’interno della famiglia (non meglio precisata) in modo squilibrato a danno delle donne, chiaramente discriminate nelle aspettative di lavoro retribuito, o perché in età a rischio di gravidanza, o perché già madri. Non è solo una questione simbolica. Una costituzione che prevede le stesse responsabilità nel lavoro di cura per uomini e donne è la premessa necessaria per impostare finalmente il dibattito in maniera corretta e arrivare a una legislazione di parità. Non basta invocare quote nella politica o nei consigli di amministrazione, cioè a livello avanzato, senza contemporaneamente avviare misure che favoriscano una condizione di partenza di effettiva parità, nella quale la partecipazione politica femminile sia resa possibile da criteri e regole del gioco non solo maschili e le opportunità di lavoro corrispondano ai meriti e non al sesso.

Proposta di modifiche alla Costituzione

Art. 29

“Il matrimonio è ordinato sull’eguaglianza morale e giuridica dei coniugi, con i limiti stabiliti dalla legge a garanzia dell’unità familiare”, si legge nell’articolo 29 della costituzione italiana (il corsivo è mio). La “limitazione” è da cancellare, non avendo più senso.

Nel 1948 erano ancora in vigore disposizioni di legge del codice Rocco che attribuivano al marito la facoltà di vietare alla moglie di lavorare, di controllarne amicizie e corrispondenze etc. L’adulterio era perseguibile legalmente con conseguenze penali diverse a seconda del sesso, e più gravi per la donna, ovviamente. Tutte queste limitazioni sono da tempo abrogate e l’impostazione generale è data nella riforma del  diritto di famiglia del 1975.


Art.37

“La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentirne l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione” (anche questo corsivo è mio).

Si propone di abolire la seconda frase e di sostituirla con:

“La Repubblica si propone di rimuovere tutti gli ostacoli, da cui derivino svantaggi formativi e professionali della donna a causa delle sue scelte procreative e si impegna a garantirle la piena libertà dei suoi progetti di vita, fermo restando la speciale protezione assicurata alla madre e al bambino”.

 

Scuola, che genere di concorso? Un appello

  • Nov 30, -0001
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16 10 2012 
 
Arriva il maxi concorso della scuola, il primo dopo 13 anni. E oggi come allora, concorreranno tante donne. Ma le donne non ci sono nei programmi per il concorso per l'insegnamento, denuncia un gruppo di studiose e umaniste in una lettera aperta indirizzata ai ministri Profumo e Fornero.
 
Che genere di concorso, si chiedono le studiose, se le materie e le conoscenze richieste ignorano sistematicamente le donne? «Basta scorrere gli elenchi di autori che il candidato dovrebbe innanzitutto conoscere» - si legge sul sito dove è stata pubblicato l'appello - «tra i filosofi, nemmeno una donna; tra gli scrittori, una sola, Elsa Morante; nel programma di storia non c’è alcun accenno alla storia delle donne e alle questioni di genere; tra i fatti notevoli del Novecento non è menzionato il femminismo.
 
Quando si parla di educazione linguistica non c’è nessun riferimento al linguaggio sessuato. Quando si parla di geografia, non c’è nessun accenno al genere come categoria di indagine. Quando nel programma di letteratura italiana si richiede di conoscere i principali orientamenti critici, l’elenco esemplificativo comprende i nomi di E. Auerbach (1892-1957), L. (sic!!) Contini (1912-1990), C. Segre (1928-), B. Croce (1866-1952). E basta. Ancora, niente donne, ancora nessun riferimento ai gender studies come prospettiva critica di rilievo».

Straniere al welfare. Una catena senza frontiere

  • Nov 30, -0001
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20 09 2012

Welfare transnazionale è un’espressione accattivante, che mette insieme  due parole chiave del dibattito degli ultimi anni sulle riforme sociali e sulle migrazioni. Ma cosa si nasconde veramente dietro a questa formula? Ecco finalmente un saggio che risponde alla domanda chiarendo cosa c’è in gioco quando si parla di welfare in modo transnazionale. Il libro è il punto di arrivo di un percorso di pratiche e di ricerca che ha più di qualche anno alle sue spalle1, e costituisce il primo saggio dedicato interamente alla questione del welfare transnazionale, discutendone sia gli aspetti teorici che quelli pratici, affrontandone i limiti come le potenzialità.

Il filo rosso della discussione è abilmente condotto dalle curatrici che nell’introduzione chiariscono l’obiettivo del libro: ossia quello di «esplorare la possibile “dimensione esterna” della politica sociale rivolta all’inclusione dei migranti e alla loro valorizzazione come produttori di welfare». Nel far ciò, le curatrici fanno propria l’esigenza di superare la dicotomia fra paese di origine e paese di destinazione quando si parla di migrazioni. Al contrario la prospettiva del welfare transnazionale si basa sulla convinzione che vi sia un’interdipendenza fra i sistemi sociali «su entrambe le sponde» del processo migratorio e che, di conseguenza, vi sia anche la necessità di una loro co-gestione.

Il contributo di Flavia Piperno illustra le teorie che fanno da sfondo all’approccio del welfare transnazionale. Prendendo le mosse dal pensiero di Ulrich Beck e Edgar Grande, Piperno propone di adottare una prospettiva “cosmopolita” per superare la divisione fra fautori e oppositori del nesso fra migrazioni e sviluppo, concentrandosi piuttosto sulla formazione di una sfera comune d’interessi fra paesi di origine e di arrivo dei migranti. È necessario infatti riformulare la nostra concezione del welfare come redistribuzione di ricchezza all’interno dello stato-nazione, spostando l’attenzione sulla necessità di risorse esterne, da parte dei welfare nazionali, per poter funzionare. Piperno si confronta anche con il problema che esiste in paesi a forte emigrazione femminile di un drenaggio delle risorse disponibili per la cura famigliare e per il lavoro in ambito sanitario, al quale corrisponde un guadagno netto in paesi, come l’Italia, che “risparmiano” risorse pubbliche grazie all’impiego privatistico di lavoratrici straniere.

Il saggio Mara Tognetti Bordogna entra nel vivo della descrizione di questo “welfare delle connessioni”, alternativo sia al welfare mix fra pubblico e privato che al welfare familistico basato sul “badantato”. Elementi propulsori di questo rinnovato approccio non sono tanto le politiche istituzionali, quanto le spinte dal basso da parte di organizzazioni non profit e delle famiglie transnazionali. Proprio partendo dalle esperienze descritte nel volume, Tognetti Bordogna, individua alcune tipologie di welfare transnazionale: il welfare transnazionale informale, prodotto direttamente dai migranti a favore di chi è rimasto nel paese di origine, essenzialmente attraverso le rimesse; quello del terzo settore, attivato dalle cooperative sociali grazie a finanziamenti pubblici; ancora, quello mutualistico o della capacitazione, organizzato dalle associazioni dei migranti per sostenersi reciprocamente (generalmente finalizzato all’integrazione nei contesti di arrivo ma che si sostiene mediante una rete ramificata di rapporti con i paesi di origine); il welfare transnazionale pubblico che avviene nell’ambito di progetti di cooperazione decentrata; quello promosso dai paesi di origine dei migranti per tutelare i cittadini all’estero; e infine quello grigio o illegale che corrisponde all’aiuto offerto ai migranti, in modo non sempre regolare, nella ricerca di lavoro o nell’ottenimento di documenti.

 Eleonore Kofman e Parvati Raghuran, note autrici internazionali, focalizzano il loro contributo sul paradosso che circonda la mobilità delle donne migranti, come le tante assistenti familiari che lavorano in Italia: nel momento stesso in cui soddisfano un bisogno di cura nel paese di destinazione, occupandosi di anziani, bambini o disabili, creano un vuoto dello stesso tipo nel loro contesto di origine. Il saggio di Kofman e Raghuram si ricollega al dibattito sulle “catene globali della cura” soffermandosi, fra le altre cose, sulla mancanza di garanzie sociali per migranti anziani e quelli di ritorno. Mentre delle politiche comunitarie che possono implementare il welfdare transnazionale tratta il testo che chiude la prima parte del libro, di Giulia Henry e Sara Monterisi.

Nella seconda parte invece si passa alla descrizione delle pratiche, degli esempi concreti di welfare transnazionale. Si parte dall’esperienza che Soleterre conduce dal 2008 a cavallo fra Italia, Ucraina e El Salvador. Con l’apertura di Centri-servizio gemelli a Milano, Chalatenago e L’viv, équipe di psicologi e consulenti legali stanno sperimentando modalità innovative di accompagnamento e supporto per “famiglie transnazionali”, in particolar modo nella pianificazione di ricongiungimenti. Segue l’esempio del Consorzio Gino Matterelli (CGM) per il sostegno e il partenariato fra la cooperazione sociale italiana e quella polacca in cui i temi della cura, del lavoro, dell’assistenza socio-sanitaria sono certamente elementi di comunanza d’interessi. Loredana Ligabue, poi, illustra il significato delle azioni condotte dalla cooperativa ‘Anziani e non solo’ nell’ambito dei progetti Diade, Aspasia, Iqea e Talenti di cura. Realizzati grazie al contributo di fondi europei, questi tre progetti assieme danno l’esempio dell'attuazione concreta di quel transnazionalismo di cui si è parlato, mettendo al centro, ancora una volta, la figura della donna straniera occupata in Italia nell’ambito dell’assistenza domiciliare. Chiude questa seconda parte, e con essa tutto il libro, il saggio di Sebastiano Ceschi sull’Associazione senegalesi bergamaschi. Le attività che quest’associazione è riuscita a sviluppare incarnano il modello prima definito come welfare transnazionale di tipo mutualistico. I duemila soci dell’associazione si offrono sostegno reciproco con opportunità d’investimento a scopo sociale e abitativo in Senegal e, al tempo stesso, con un piano di sostegno di tipo finanziario in caso di malattia e conseguente inabilità al lavoro.

Flavia Piperno e Mara Tognetti Bordogna (a cura di), Welfare transnazionale. La frontiera esterna delle politiche sociali, Ediesse, 2012, 203 pp., 18,00 euro.

1 Per un inquadramento sul tema si veda: Piperno, F. e Boccagni, P., Verso una politica di co-sviluppo sociale attraverso le migrazioni: il caso dell’Ecuador e del Perù, CeSPI working Paper 71/2010; Piperno, F. Welfare e immigrazione. Impatto e sostenibilità dei flussi migratori diretti al settore socio-sanitario e della cura. Risultati di una consultazione tra esperti. CeSPI Working Paper 55/2009,; Torre, A.R., Boccagni, P. e Banfi, L., Piperno, F. Migrazione come questione sociale. Mutamento sociale, politiche e rappresentazioni in Ecuador, Romania e Ucraina, CeSPI Working Paper 57/2009.


Quel che resta della legge 40. E dei nostri diritti

  • Nov 30, -0001
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06 09 2012

La legge sulla procreazione assistita è come un ecomostro abbattuto a piccoli pezzi. L'ultima demolizione, a proposito della diagnosi pre-impianto sugli embrioni, è venuta dalla Corte europea. Con una sentenza che dovrebbe aiutarci a chiudere definitivamente quella pagina e quella brutta stagione

Con la sentenza “Costa et Pavan contre Italie”, la Corte europea dei diritti umani ha condannato lo stato italiano per violazione dei diritti umani, per quell’articolo della legge 40 /2004 che impedisce la diagnosi di malattia genetica sull’embrione prima che questo sia impiantato nell’utero. Secondo la seconda sezione della Corte, l’Italia ha violato diritti umani e il rispetto della vita privata e familiare.

Di fronte a tanto, è riduttivo dire che la Corte europea ha “bocciato” la legge 40.

La sentenza stessa, che è molto illuminante in tutte le sue 17 pagine, e la maggior parte dei comment prese di posizioni politiche, mettono in evidenza la contraddizione tra la legge 40 e altre norme dello stato italiano, come per es. quelle previste dalla legge 194. Non è l’unica, l’elenco delle contraddizioni sarebbe lunghissimo: con norme, principi, diritti, conquiste sociali.

Impedire la diagnosi di malattia genetica per evitarne la trasmissione è una violenza assurda, tanto più oggi, che la scienza e la tecnica ci consentono agevolmente di evitare di trasmettere mali, spesso gravissimi, ad alta mortalità e morbidità, ad oggi incurabili (talassemia, corea di Huntington, mucoviscidosi, distrofia muscolare, ipercolesterolemia familiare omozigote, miotonia di Steinert, emofilia, ecc….).

Chi ha avuto modo di conoscere uno di questi malati e la sua famiglia, o intere famiglie di persone affette dalla stessa malattia, non ha bisogno di spiegaziono e può capire cosa significhi poter accedere a diagnosi che prevengano la trasmissione della malattia: genetica, pre impianto e/o prenatale- a seconda della fattispecie. Le malattie genetiche in questione sono soprattutto le monogeniche (causate cioè da un'alterazione a carico di un solo gene); per questo motivo l’applicazione delle tecniche di biologia genetico-molecolare é più facile e sono perciò soddisfatti i criteri di affidabilità diagnostica. Molte sono malattie rare, per ciò stesso più gravi: caratterizzate come sono da minor livello di conoscenza, meno servizi, più scarsa assistenza. Questo è un altro punto di contraddizione: mentre ovunque, in Italia e in Europa, si registra un impegno particolare per la lotta alle malattie rare, con l’organizzazione di reti nazionali ed europee, registri, finanziamento di azioni specifiche, sviluppo di piani di ricerca, risoluzioni del Consiglio Europeo, la legge 40 vieta la diagnosi di malattia genetica (trasmissibile!)

Non si tratta - e non si parli - di eugenetica.

La legge 40 è in contrasto persino con i principi fondanti del nostro sistema sanitario: “La Repubblica tutela la salute, fisica e psichica, come fondamentale diritto dell'individuo e interesse della collettività,.. nel rispetto della dignità e della libertà della persona umana”. Tra gli obiettivi: “ la prevenzione delle malattie e degli infortuni in ogni ambito di vita e di lavoro” (Legge 833/78, Titolo I).

Il contrasto tra la legge 40 e la 194 è enormemente più grande, però, del divieto della diagnosi preimpianto: è di principio e di impostazione. Nella legge 40 protagonista non è la donna, protagonista è l’Embrione; la donna è arena di battaglia per la sopravvivenza tra embrioni (l'articolo 14 vieta la riduzione embrionaria di gravidanze multiple, non importa quanto grande sia il rischio per la donna -e eventualmente per il/i prodotti del concepimento).

In realtà la 194 (art. 4) inserisce “le previsioni di anomalie o malformazioni del concepito” tra le “circostanze per le quali la prosecuzione della gravidanza, il parto o la maternità comporterebbero un serio pericolo per la sua salute fisica o psichica, in relazione al suo stato di salute, o alle sue condizioni economiche, o sociali o familiari, o alle circostanze in cui è avvenuto il concepimento”). Non era compito di quella legge scrivere norme di prevenzione delle malattie genetiche. Il problema era un altro ed erano altri tempi.

Dunque, per la legge 194, la donna doveva essere preservata anche da un dolore certo per la nascita di un figlio malato. E’ doloroso per un genitore (padre o madre) sapere di non poter fare niente per evitare, al proprio figlio futuro, una vita nella sofferenza di una malattia. Deve essere insopportabilmente doloroso per una donna sentirsi crescere dentro un figlio che soffrirà nella malattia, nutrirlo e non sperarne gioia, aspettarne la nascita e temerne morte e malattia. Davanti a questo tunnel di disumanità la legge 194 aveva scritto un grandissimo cartello di divieto di accesso.

Per questi e altri motivi la legge 40 si è configurata fin dall'inizio come terreno aperto di arbìtri per la donna, e per i medici come terreno di incitamento alla malpractice, sconfinando e scorrazzando su terreni propri della scienza e della tecnica senza accortezza e senza prudenza. Di scienza e tecnica, quella legge tradisce ignoranza e incomprensione, e soprattutto, le immagina ferme e cristallizzate alle conoscenze date, cosa inconcepibile in un’epoca caratterizzata proprio dall’enorme velocità di accelerazione con cui la scienza e la tecnica procedono).

La sentenza europea sottolinea, in più punti e con forza, i motivi per cui ha datol'arrêt all’applicazione di quella legge: per la limitazione alla libertà e all’autodeterminazione, e per la violazione del rispetto della vita privata e familiare.

Resta da chiedersi cosa rimane della legge 40, dopo questa sentenza emessa dalla Corte europea, che si aggiunge ad altre di tribunali nazionali e della Corte Costituzionale. Che fare? Perché non ne resti nemmeno la più debole traccia, la cosa migliore sarebbe distruggerla, come si fa con un ecomostro.

Il ministro Balduzzi ha annunciato invece di voler fare ricorso per difendere “la soggettività giuridica dell’Embrione”. (Nasciturus pro jam nato habetur: diritto romano purissimo!) Siamo “al punto fermo” di Von Balthasar, come ricordava La Pira nel ’76. Appunto, siamo ancora lì? Di fronte a tale posizione, non è sufficiente eccepire riserve sulla tempestività del ricorso (“non c'è fretta”). Una reazione debole, che essa stessa testimonia la distanza abissale tra il contesto sociale, politico e culturale che ha prodotto la legge 194 e i tempi attuali, bipartisan e di pensiero unico. Tra la fase delle conquiste sociali e la parabola della loro distruzione. Contro la quale, per fortuna, resta una determinazione femminile utile a tutti.

Kaohula, il coraggio di una ragazza tunisina

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In genere
23 08 2012

Una studentessa diventata celebre in un giorno di marzo, per aver difeso la bandiera del suo paese all'oltraggio di un gruppo di salafiti. Khaoula Rachidi, diventata portavoce di una generazione, spiega in questa intervista la complessità della Tunisia contemporanea, con uno sguardo lucido che indaga la realtà alla ricerca dell'inclusione e non della contrapposizione

“Sono nata a Gafsa nel 1987, l’anno in cui Ben Ali è andato al potere, e ho vissuto per 25 anni nel silenzio. Non avevo mai imparato a parlare. Vorrei che la gente capisse questo. Solo due giorni dopo quel 7 marzo che mi ha cambiato la vita ho accettato di farmi intervistare. Ma ora continuerò a parlare.” Per settimane, in Tunisia, avevo rincorso invano Khaoula Rachidi, studentessa all’Università della Manouba, Master in Lingue e letterature francofone, diventata celebre per aver difeso la bandiera tunisina dall’oltraggio di un gruppo di salafiti. E ora eccola in Italia, invitata dalle giovani ricercatrici della Fondazione di Scienze Religiose Giovanni XXIII di Bologna. Guardo con curiosità questa eroina che potrebbe figurare in un libro per ragazze adolescenti alla ricerca di modelli di coraggio femminile. E’ una figura solare, alta, snella, con i capelli scuri cortissimi, un bel viso aperto.

Lei che non aveva mai accettato, malgrado le insistenze dei compagni, di intervenire nelle trasmissioni radiofoniche a cui partecipava regolarmente il suo liceo a Gafsa, adesso si racconta al pubblico senza reticenza, con grande spontaneità. “Je vais vous raconter” dice. “Prima ero timida e non parlavo, adesso mi sono abituata ad essere sui media.” Anche a Bologna, poche ore prima, è stata riconosciuta per strada da una signora tunisina. Prosegue: “La mia vita è molta cambiata dal 7 marzo. Quel giorno sono andata all’università come tutte le mattine. C’era un gruppo di salafiti davanti all’ingresso: alla loro presenza ci eravamo abitutati.” E’ infatti da quando le elezioni hanno portato al potere un governo islamista che il gruppetto integralista ha preso di mira l’università della Mannouba, alla periferia di Tunisi, reclamando l’accesso a lezioni ed esami per le studentesse con il velo integrale, il niqab. “Ma quello che è successo il 7 marzo era un fatto nuovo. Uno di loro sale sul tetto di un edificio basso che si trova all’ingresso dell’università e cerca di strappare dall’asta la bandiera tunisina per sostituirla con quella del movimento salafita. Sono stata presa dalla collera. La nostra bandiera rappresenta la Tunisia nel mondo, quel gesto era umiliante. Ho cercato di parlargli. Non sapevo cosa fare per fermarlo, cercavo dei sassi da lanciare! Poi mi sono voltata: alle mie spalle non c’era nessuno. Nessuno che si precipitasse a fermare quel giovane, come mi sarei aspettata. Mi sono arrabbiata. Ho pensato: ‘Il dovere mi chiama’. Ho avuto un briciolo di paura. Ma ho accettato moralmente il rischio. Poiché si trattava della nostra bandiera. L’ho fatto spontaneamente, senza pensarci.”

Khaoula è molto carina e quando dice “mi sono arrabbiata” lo dice con un sorriso dolcissimo. Io tuttavia insisto: “Ma come hai fatto?” Perché in verità faccio fatica a immaginarlo: le ragazze tunisine non sono certo tutte avvolte in palandrane e foulard, tutt’altro, basta guardarsi intorno, le donne frequentano palestre e piscine eppure a me quel gesto pare un rovesciamento dei ruoli di genere eccezionale anche per noi. Qualcuno ricorda che nella storia della Tunisia figurano donne di azione eccezionali come la regina navigatrice fenicia Elissa (la nostra Didone) e la regina guerriera berbera Al-Kahina ma siamo nella leggenda mentre qui si parla dell’oggi e del quotidiano. “Ero sorretta dalla collera, quella che fa montare l’adrenalina. Ho visto la finestra e ho calcolato che dal davanzale potevo farcela. Poi ho avuto paura di non riuscire. Io gioco a pallamano, soffro ancora dei postumi di una frattura, mi stavo scorticando le mani… Ma quando sono riuscita infine a issarmi sul tetto, è stato un momento di gloria, ho provato l’ebbrezza della vittoria!” E ride allegramente.

Poi ridiventa seria. “Quando Yassin mi ha spinto a terra mi sono resa conto che poteva buttarmi giù dal tetto. Era grande e grosso. Ho provato un dolore fortissimo che mi ha paralizzata. Sul piazzale sottostante è caduto un profondo silenzio. Quando ho capito che non avevo nulla di rotto mi sono rialzata. Lui ha afferrato un bastone. Gli ho detto: ‘E io continuo a star qui’. Da sotto sentivo delle voci: ‘Ma è una ragazza – no è un ragazzo – no è una ragazza!’ Poi qualcuno vicino a me: ‘Come ti permetti di toccarla?’ Era Mohammed, mio amico dai tempi del liceo e ora compagno di università. ‘Di cosa ti immischi?’ chiede Yassin e Mohammed. ‘E’ mia sorella’. Allora Yassin: ‘Avresti fatto meglio a difendere le nostre sorelle salafite quando volevano obbligarle a togliere il velo’. E Mohammed: ‘Tu avresti fatto meglio a proteggere le tue sorelle salafite e non permettere che venissero consigliate male’” Nel frattempo un nutrito gruppo di salafiti è salito sul tetto a dar manforte al loro amico. “Mi dicono: ‘Khaoula, ora basta, scendi’. Io rifiuto. Allora Yassin urla ‘Eccola la tua bandiera!’ e riesce infine a strapparla dall’asta, un altro la butta giù sul piazzale. La riceve tra le sue mani l’amica alla quale avevo affidato la mia borsa, prima di tentare la scalata”.

Per quel gesto Khaoula è stata decorata dal Presidente della repubblica Marzouki. Ma io ho ancora degli interrogativi aperti. “Tutti quei giovani che sono saliti sul tetto dopo di te - erano tutti salafiti?” – “Sì, tutti. In mia difesa è intervenuto solo Mohammed”. – “Come te lo spieghi?” – “Gli altri pensano che ciò non li riguardi.  E’ una generazione cresciuta nella paura e l’indifferenza”. – “E il giovane salafita, come mai non ha rispettato una ragazza?” – “Per i salafiti la donna non ha il diritto di fare nulla. Mi sono spesso chiesta perché - se la donna non deve mostrare il suo viso, se il suono della sua voce è un’abominio – queste ragazze frequentino l’università. Non ho niente contro le donne con il niqab ma a cosa serve loro studiare?”

Poi aggiunge: “La violenza dei salafiti fa paura agli studenti e agli insegnanti, e i media la amplificano. Anch’io all’inizio, quando sono comparsi all’università, non mi sono opposta. Sapevamo dei fatti del 1994, dell’acido gettato in viso alle donne e di quelli che passavano in moto, coltelli alla mano, per sfregiarle. Ho avuto paura, e così pure le mie amiche. Poi una volta, quando siamo tornati all’università dopo l’ennesima interruzione dei corsi, il nostro professore ha deciso di parlarci, era arrabbiato. Ci diceva: ‘Voi siete migliaia, dovete resistere…’ Mi sono resa conto che non dobbiamo fare ciò che dicono. Non spetta a noi studenti pronunciarci a favore o contro il niqab o la sala di preghiera, sta al consiglio di facoltà. Ma quello che hanno fatto alla bandiera è stata una dichiarazione di guerra. Quello che ho fatto, l’ho fatto per rompere il silenzio…”

Lo ha rotto con parole nuove, che si scostano dalla contrapposizione stereotipata tra islamisti conservatori e laici progressisti: un modo di dividere la società tunisina che non riflette la realtà, soprattutto quella dei giovani. “Non ho niente contro i salafiti e le loro bandiere” dice Kahoula. “Ciò che voglio è che sia salvaguardata la pace tra i Tunisini. Sotto Ben Ali nessuno, donna o uomo che fosse,  poteva portare l’abito tradizionale islamico. Oggi i giovani che non sono islamisti con i salafiti non ci parlano. Sono i giovani delle università e vedono davanti a sé un futuro tutto sommato roseo. Gli altri, i salafiti, spesso non hanno studiato. Tra quelli che vanno a reclamare il niqab non ci sono solo studenti. Yassin è un venditore ambulante che gira da una moschea all’altra.”

Khaoula stessa, del resto, rappresenta una componente importante ma mediaticamente poco visibile della società tunisina: quella dei giovani provenienti dai ceti popolari e da regioni che lo sviluppo economico ha sfruttato e marginalizzato, come quella del bacino minerario di Gafsa  dove nel 2008 vi furono moti di protesta brutalmente repressi. Sono le prime generazioni a beneficiare di un sistema universitario di massa. Non sono disposte a “dare la colpa di tutto agli islamisti” o a considerare il foulard un segno di inferiorità imposto alle donne. “Anche mia madre porta lo hijab ” è frase udita tante volte. Lo porta anche la madre di Khaoula che così descrive la sua famiglia: “I miei genitori sono musulmani praticanti. Ma sono laici – non si sognerebbero di sbandierare la loro pratica religiosa. Ho tre fratelli maggiori. Hanno vissuto questa storia divisi tra la paura e la fierezza. Nessuno dei miei è impegnato politicamente né è stato coinvolto nei moti di rivolta del 2008. Solo dopo la vicenda della bandiera ho saputo che il mio bisnonno era un militante.”

La bandiera per Khaoula è il simbolo di una rivoluzione ancora alla ricerca di una interpretazione condivisa: “Ci è cara, è la nostra fierezza. Il rosso rappresenta il sangue dei martiri, la stella i cinque pilastri della religione, la mezzaluna la nostra identità. Centinaia di martiri sono morti per quella bandiera. Prima della rivoluzione, soltanto i membri del RCD (il partito di Ben Ali) la sventolavano, dopo invece è stata innalzata dai manifestanti sull’avenue Bourguiba: la rivoluzione ci ha permesso di recuperarla. Quando Yassin l’ha profanata ho provato una stretta al cuore, un senso di delusione, come se il 14 gennaio crollasse. E’ per difendere la rivoluzione che sono intervenuta.”

Tetra Pak, un pacchetto (anche) per donne

  • Nov 30, -0001
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28 06 2012

La flessibilità può essere buona. Via il cartellino, orari scorrevoli, possibilità di lavorare per un quinto del tempo da casa. E il nido, naturalmente. Succede vicino Modena, nello stabilimento italiano della multinazionale del tetraedro

L'azienda è molto conosciuta, così come la forma di quel pacchetto che le dà il nome: il tetraedro, la prima confezione messa in produzione negli anni Cinquanta. Né vetro, né plastica, ma un nuovo materiale a base di carta per conservare prodotti alimentari. Tetra Pak è un’impresa metalmeccanica che disegna, sviluppa e produce le macchine per il confezionamento, il materiale di cui si compone il pacchetto e le diverse tipologie di apertura. I clienti, di solito grandi gruppi del settore alimentare, acquistano le macchine confezionatrici in grado di produrre pacchetti della dimensione e dalle caratteristiche desiderate, e il materiale in grandi rotoli personalizzati nella grafica.

Alla fine degli anni Settanta, dopo una serie di analisi, Tetra Pak identifica nel modenese il territorio dove avviare l’ampliamento della produzione e alcune nuove attività di ricerca e sviluppo, riconoscendo le particolari potenzialità di questo distretto industriale, la sua rete di forniture qualificate e competenze specializzate. L’esperimento parte coinvolgendo qualche decina di persone, fino a superare i 200 dipendenti all’inizio degli anni Novanta e i 400 all’inizio degli anni Duemila.

Oggi è una grande impresa, con più di 1.000 dipendenti fra Modena e Rubiera. Lo stabilimento di Modena è attualmente il secondo centro di ricerca e sviluppo, in Europa, per i macchinari e per il confezionamento dell’intero gruppo. Notevoli sono stati i cambiamenti indotti nel tessuto produttivo e nel territorio nel corso di questi anni. Tetra Pak ha oggi una rete articolata di fornitori specializzati nei quali ha generato processi di crescita e sviluppo. Sono circa 2.000 i lavoratori dell’indotto Tetra Pak, la maggior parte dei quali operano su territorio italiano.

Dunque, una realtà importante - come molte altre illuminate purtroppo drammaticamente in queste settimane dalla devastazione del terremoto (che nel caso di Tetra Pak non ha avuto conseguenze gravi) - che qui vogliamo mettere in luce per alcuni aspetti legati all'organizzazione dei tempi di lavoro e agli standard, decisamente innovativi rispetto alla situazione italiana e allo stesso distretto modenese.

Tetra Pak persegue la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro attraverso una precisa organizzazione delle attività e un’articolata offerta di servizi. L’impresa ha introdotto l’orario flessibile. Il “cartellino” per monitorare orari di entrata e di uscita è stato eliminato. Ci si aspetta che i dipendenti entrino in azienda fra le 7.30 e le 9 del mattino ed escano, a seconda della pausa pranzo (scelta liberamente in un orario compreso fra le 12 e le 14, per una durata minima di 30 minuti e una durata massima di un’ora e mezza), al termine delle otto ore lavorative. Molti dei dipendenti possono scegliere di lavorare il 20% del tempo fuori dall’ufficio: a casa aspettando l’idraulico, al parco dopo aver lasciato i figli in piscina in attesa di recuperarli al termine del corso, presso i genitori malati che hanno bisogno di compagnia. Vengono dotati degli strumenti necessari per lavorare in remoto: pc portatili, internet-key, telefoni cellulari, tutto a carico dell’impresa. Il resto è affidato alla capacità dei dipendenti di organizzarsi e coordinarsi fra loro. Tali condizioni non possono applicarsi pienamente ad alcune figure, quali ad esempio i disegnatori meccanici o i magazzinieri, che per l’utilizzo di complessi macchinari e la funzione che esercitano, sono particolarmente vincolati al luogo di lavoro.

Lo chiamano “WorkLife Balance Programme”. Comprende anche il “Portale Salva Tempo” con un’offerta di servizi, a carico dei dipendenti, che vanno dalla lavanderia alla spesa a chilometro zero consegnata al termine dell’orario di lavoro, dal car-sharing fra colleghi che abitano nei paraggi al bus aziendale che attraversa Modena; da baby-sitter di fiducia da reperire in tutta fretta se i bambini hanno l’influenza a badanti altrettanto fidate che possono prendersi cura dei genitori anziani. Infine, tutti i dipendenti usufruiscono di un complesso e articolato sistema di benefit annuali. In Tetra Pak sono state abolite le distinzioni di ruolo fra operai e impiegati. Dal punto di vista contrattuale esistono solo impiegati che usufruiscono delle medesime opportunità, dei medesimi servizi e dei medesimi benefit.

Le donne rappresentano circa il 25% della forza lavoro. Fra queste circa il 45% è madre, di cui il 48% ha un figlio, il 45% ha due figli e il 7% ha tre figli. I mesi della gravidanza e il rientro al lavoro vengono accompagnati da gruppi di sostegno nei quali è possibile confrontarsi, esprimere i propri timori e difficoltà. Durante il congedo, le lavoratrici mantengono un contatto con l’impresa calibrato sui loro desideri e sulle loro possibilità. Il rientro viene concordato nei tempi e nei modi, e avviene in maniera progressiva. Il normale congedo di maternità può essere esteso fino al compimento del dodicesimo mese del bambino con una retribuzione che non scende al di sotto del 50%. Le stesse opportunità vengono offerte anche ai dipendenti uomini. Ciò permette alle madri e ai padri di accompagnare i figli fino all’inserimento in asilo, potendo fare affidamento su un’integrazione della retribuzione in un arco di tempo in cui il welfare pubblico è del tutto assente e quello privato non sempre praticabile.

Nel 2005 è stato inaugurato l’asilo nido Stella. Il progetto risale al 2004 quando, anche grazie al contributo della Regione Emilia-Romagna, Tetra Pak costruisce la struttura ecocompatibile su un terreno comunale a un chilometro dall'impresa. Il nido è patrimonio del Comune di Modena e Tetra Pak ha oggi un contratto di usufrutto per 20 anni (rinnovabile per ulteriori 25). L’asilo ospita 42 bambini di cui 12 provenienti dalle liste comunali. Orari e giorni di apertura ricalcano quelli dell’impresa risolvendo non pochi problemi logistici ai genitori-lavoratori.

Il fatto che le donne rappresentino un quarto dei dipendenti può essere in parte dovuto al settore produttivo: nonostante i notevoli miglioramenti rispetto al passato, sono ancora poche le donne che escono dalle facoltà scientifiche o quelle che scelgono professioni tecniche specializzate. Tuttavia, le lavoratrici della Tetra Pak appaiono in controtendenza rispetto alle donne descritte dall’Indagine Istat-Multiscopo sulle famiglie, vincolate a posizioni di minor rilevo e, quindi, con poche possibilità di contrattare orari più flessibili e servizi di welfare aziendali.

L’orario flessibile rappresenta uno dei possibili provvedimenti contro le discriminazioni delle donne sul lavoro, come mette in luce anche, su questo stesso webmagazine, l’articolo “Posso uscire un’ora prima?”. In Tetra Pak donne e uomini in posizioni di maggiore o minore rilievo usufruiscono dell’orario flessibile conciliando la professione con il lavoro di cura. Flessibilità di orario e welfare aziendale compensano differenze di genere e di ruolo riducendo i divari attraverso servizi, politiche e benefit condivisi fra tutti in egual misura e incoraggiando gli uomini a condividere maggiormente il carico di lavoro di cura.

A fronte di condizioni di lavoro e forme contrattuali peggiorative e un welfare in contrazione, le lavoratrici in primis, ma anche i lavoratori, conducono una sfida quotidiana per riuscire a conciliare vita professionale e lavoro di cura ricorrendo quando è possibile al sostegno della famiglia allargata e a servizi di welfare privato a pagamento. A non farcela sono soprattutto le donne. Per dirla con il rapporto annuale Inps del 2010 “le politiche volte a promuovere la conciliazione e l’uguaglianza di genere (migliori condizioni per i congedi parentali o incentivi ai padri affinché ne usufruiscano; più servizi di qualità per l’infanzia; politiche fiscali di riduzione delle imposte sul reddito per il secondo membro della coppia) creano vantaggi a lungo termine, nel far sì che soprattutto le donne non perdano il contatto con il mercato del lavoro”. Ma ciò è lontano dalla realtà e la garanzia di condizioni minime di welfare e di conciliazione sembrano sempre più demandate. A condizioni date, un’impresa come Tetra Pak riempie i vuoti lasciati dallo stato sociale colmando gravi lacune. Così facendo innalza notevolmente la qualità della vita dei propri dipendenti.

Quali sono le ragioni che conducono una grande impresa, per di più in tempi di crisi, a perseguire tali politiche? Quali le molle che la spingono a individuare e sostenere i bisogni dei propri dipendenti fra le pieghe dell’inefficienza delle politiche pubbliche? Alcuni dirigenti spiegano che le persone sono importanti, non sono numeri. Di questi tempi può sembrare una risposta ingenua o strumentale. Non si tratta di benevolenza o paternalismo, per imprese che si avvalgono di personale altamente specializzato con alle spalle una formazione lunga e complessa. Perdere delle risorse non è una questione sentimentale, ma un problema serio. Elaborare una politica efficace per ridurre al minimo il turnover da un lato, e attrarre talenti dall’altro è una necessità strategica. È facile per chiunque constatare anche nella quotidianità come cattive condizioni di impego non sono generalmente accompagnate da prestazioni di alto livello, e che il turnover è una criticità che mina l’efficienza e a lungo andare la qualità dei servizi offerti.

Innovazione, ricerca, sviluppo, formazione e sostegno alle persone permettono a Tetra Pak di avere un turnover molto basso e di attrarre giovani talenti e professionisti competenti. Le imprese sono d’altronde costituite da donne e uomini le cui potenzialità possono determinare il presente e il futuro. Non è una grande scoperta, ma una vecchia regola, di cui il mondo del lavoro sembra essersi in buona parte dimenticato.

Posso uscire un'ora prima?

  • Nov 30, -0001
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01 06 2012
 
A volte le imprese offrono orari flessibili utili per l'organizzazione della vita familiare, oppure servizi di welfare, come i nidi. Ma le donne si avvantaggiano meno degli uomini di queste possibilità, perché hanno minore potere contrattuale in azienda. Il che si vede anche da premi e benefit vari

Pur occupandosi maggiormente delle attività di cura di bambini e persone non autosufficienti, le donne presentano minor potere contrattuale rispetto agli uomini nel momento in cui si tratta di negoziare con i datori di lavori l’offerta di servizi di welfare e la flessibilità dell’orario di lavoro. Questo è ciò che emerge dall’indagine dell’Istat sulle criticità dei rapporti lavorativi in un’ottica di genere, dalla quale è possibile rendersi conto di quali siano i lavoratori dipendenti cui le imprese offrono servizi di welfare aziendale, fra cui il rimborso delle spese per l’asilo nido o lo scuola materna.

Come si può osservare dalla figura 1, la quota di donne cui sono offerti questi servizi è sempre inferiore a quella degli uomini con la sola eccezione dell’istruzione e formazione che, fra l’altro, generalmente non è un onere per l’impresa perché è finanziata dalle regioni o dai fondi interprofessionali.

Anche la più bassa quota di donne (4,2%) rispetto agli uomini (6,4%) cui il datore di lavoro ha offerto un servizio per l’infanzia lascia supporre che le donne che lavorano abbiano minore potere contrattuale degli uomini.

Questa ipotesi è confermata dalla tabella 1, ricavata dall’indagine ad hoc su “Famiglia e Lavoro” dell’Istat (2010a), sul livello di flessibilità degli orari di lavoro nelle imprese italiane. Oltre a mostrare che solo poco più di un terzo dei lavoratori dipendenti può variare l’orario di entrata e di uscita dal lavoro, rivela che le donne, nonostante siano caricate da maggiori impegni di cura dei bambini e degli adulti non autosufficienti, non beneficiano più degli uomini di orari flessibili ma, al contrario, sono leggermente penalizzate perché il 65% è occupata in un’impresa nella quale l’orario di entrata e di uscita è stabilito in modo rigido dal datore di lavoro rispetto al 64,1% degli uomini.

Il minore potere contrattuale delle donne nel negoziare orari più flessibili e maggiormente compatibili con gli impegni familiari è influenzato da una serie di fattori. In primo luogo, la componente femminile è presente in misura relativamente maggiore nelle mansioni esecutive che si caratterizzano per una maggiore rigidità dell’orario di lavoro. Al contrario, la componente maschile è maggiormente rappresentata nelle posizioni dirigenziali dove la flessibilità è molto alta e la gestione del tempo in piena autonomia è molto diffusa. Inoltre, i settori di produzione dove si registra una maggiore presenza femminile, quali quelli dell’istruzione e della sanità, presentano orari di lavoro più rigidi, e spesso le posizioni apicali sono riservate agli uomini. Ancora, ben nota è la concentrazione del lavoro femminile in settori e posizioni lavorative meno tutelati per quanto riguarda i diritti soggettivi e collettivi e in ruoli subalterni caratterizzati da modeste possibilità di avanzamenti di carriera. Sulle possibilità di carriera delle donne incidono inoltre le interruzioni per la gravidanza sulle quali, ad eccezione dei messi immediatamente precedenti e successivi la nascita del bambino, potrebbero intervenire adeguate politiche di congedo parentale.

Il caso italiano non è isolato. Da una ricerca di Rupert, Stancanelli e Wasmer (2009) sul potere contrattuale dei lavoratori francesi emerge che il potere contrattuale delle donne con bambini al di sotto dei tre anni relativamente alla flessibilità del lavoro è pari sostanzialmente a zero. Le donne che si fanno carico di bambini piccoli devono accontentarsi di lavori o mansioni meno qualificati che non consentono la riduzione dell’orario di lavoro e soprattutto non possono accettare offerte migliori se comportano la necessità di spostarsi ogni giorno dal luogo di residenza a un luogo di lavoro molto lontano o addirittura in un’altra città per una evidente incompatibilità con le esigenze di cura dei figli.

Il potere contrattuale delle donne, misurato sulla base del differenziale salariale di genere, è inoltre fortemente correlato secondo una relazione inversa alla disponibilità di servizi per la cura dell’infanzia, soprattutto per i bambini al di sotto di tre anni, poiché consente alle lavoratrici di dedicarsi maggiormente all’impresa, alla carriera e a fare maggiori investimenti sulle proprie competenze. In più, tali servizi incoraggiano le donne a rientrare prima al lavoro dopo la maternità riducendo i costi per l’azienda.

Secondo dati Inps (2010), il potere contrattuale delle donne è minore soprattutto nelle posizioni più basse perché le lavoratrici più qualificate hanno maggiore potere di negoziare, anche a livello individuale, retribuzioni e benefits più alti: in Italia le donne guadagnano mediamente il 72% del salario degli uomini, percentuale che sale all’86% per le donne quadro e all’81% per le dirigenti, ma scende al 68% se si tratta di operaie.

Il minore potere contrattuale delle donne è confermato anche da una indagine campionaria dell’Isfol sulla disuguaglianza di genere nella retribuzione integrativa dalla quale emerge che “la presenza di donne nelle imprese riduce la probabilità di adottare schemi di retribuzione integrativa, pur a parità di fattori produttivi osservabili” (Ricci, 2010, p. 20). Tra i fattori che possono incidere sulla relazione negativa tra premi di produzione e quote di donne in azienda, quelli che sembrano pesare maggiormente sono la minore sindacalizzazione delle donne rispetto agli uomini (hanno minore capacità di rivendicare la redistribuzione dei profitti) e il fatto che ricevono meno formazione rispetto ai lavoratori maschi (beneficiando, perciò, di meno degli incrementi di produttività).

Incide probabilmente anche la modesta presenza delle donne negli organismi direttivi dei principali sindacati: la media di presenza nei vari organismi dirigenti sia esecutivi che deliberanti della Cgil, raggiungeva nel 2002 circa il 40%, a fronte di una presenza media del 12% circa, registrata negli altri principali sindacati confederali italiani (Randino, 2010).

Nei paesi europei dove si registrano i più alti tassi di occupazione come la Danimarca, la Svezia, la Finlandia e la Norvegia e dove le donne sono riuscite a negoziare orari di lavoro più flessibili e servizi più diffusi ed efficienti di conciliazione, la quota di donne iscritte al sindacato è superiore a quella degli uomini (EIRO, 2009).

Le evidenze emerse dall’indagine dell’Isfol sono confermate da quelle fornite dall’Istat (2010b) secondo cui una quota minore di lavoratrici percepisce i premi di produttività (19,2% le donne e 21,1% gli uomini) e le lavoratrici ricevono minori compensi accessori: nel 2009 mediamente le donne hanno guadagnato 1.121 euro netti per premi di produttività, partecipazione agli utili o stock options, 324 euro in meno rispetto agli uomini (1.445 euro).

Il fenomeno del più basso potere contrattuale delle donne in tutte le forme in cui si manifesta è stato scarsamente valutato nell’ambito degli studi sulle diseguaglianze di  genere e rischia di essere aggravato dal sempre maggiore peso che assume la contrattazione integrativa a livello aziendale. È sufficiente ricordare che l’inclusione del lavoro straordinario nella quota di  salario  detassato,  spesso  unica misura di presunto incremento della  produttività,  danneggia fortemente le donne e la stessa possibilità di conciliare il lavoro con gli impegni familiari. Per questo è necessario segnalare con forza il rischio che il processo di riforma delle relazioni  industriali,  certamente  auspicabile,  si muova ancora una volta in un’ottica discriminatoria tra lavoratrici e lavoratori.

 

Riferimenti bibliografici

Arulampalam, W., A. L Booth, e M. L. Bryan (2007), “Is There a Glass Ceiling over Europe? Exploring the Gender Pay Gap across the Wages Distribution”, Industrial and Labor Relation Review, vol. 60, n. 2, pp. 163-186.

EIRO (2009), Trade union membership 2003–2008, Membership by gender

INPS (2010), Osservatorio sui lavoratori dipendenti, Retribuzioni e periodi retribuiti nell’anno per qualifica, INPS, Roma.

Istat (2007), Indagine di Ritorno sulle criticità dei percorsi lavorativi in un’ottica di genere, Istat, Roma.

Istat (2010a), Modulo ad hoc “Famiglia e lavoro” della rilevazione sulle forze di lavoro, II trimestre, Istat, Roma.

Istat (2010b), Indagine sul reddito e le condizioni di vita delle famiglie, EU-SILC (Statistics on Income and Living Conditions), Istat, Roma.

Randino, S. (2010), La rappresentanza delle donne nel sindacato: il caso CGIL, Quaderni di Donne & Ricerca.

Ricci, A. (2010), La retribuzione integrativa e disuguaglianza di genere: il ruolo dei fattori osservabili, Isfol, Roma.

Rupert, P., E. Stancanelli, e E Wasmer (2009), Commuting, Wages and Bargaining Power, IZA DP No. 4510, October.

 

 

Emilia, 100 donne creano il marchio EmiliAmo

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InGenere
11 06 2012


Sono in cento e sono tutte donne. Sono per lo più imprenditrici e negozianti delle zone colpite dal terremoto, che di fronte alla distruzione dei centri storici, di case e attività economiche, cercano di reagire facendo rete e mettendosi insieme. Così hanno appena lanciato il marchio EmiliAmo (a breve sarà attivo anche il sito internet www.emiliamo.it), un network fra vari tipi di attività che agirà su due fronti: da un lato propone una certificazione di qualità sui tanti prodotti delle aziende colpite dal sisma, dalle scarpe ai profumi alle borse, passando per i tanti prodotti agroalimentari e altri ancora.

Dall'altro lato lo scopo dichiarato è fare pressione sulle istituzioni e sulla politica per la ricostruzione dei centri storici, cuore pulsante dell'Emilia, precisano le stesse promotrici dell'iniziativa, sottolineando anche che loro il modello Aquila, fatto di dispersione e abbandono del centro, non lo vogliono.

DIMISSIONI IN BIANCO, COSI NON VA

  • Nov 30, -0001
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30 04 2012 
 
di Titti di Salvo 
L'onere della prova a carico della donna licenziata, e per sanzione una semplice multa: la nuova normativa contro le dimissioni in bianco è troppo debole. Così com'è scritto, non tutela le lavoratrici. Un appello al parlamento perché lo cambi: una norma di civiltà non può essere oggetto di mediazione tra interessi

 In più occasioni la ministra Elsa Fornero, e per la verità non solo lei, per difendere la riforma del mercato del lavoro, ha citato l'articolo 55 del ddl, che definisce le nuove regole contro le dimissioni in bianco. Certo non era scontato che il governo affrontasse l'argomento, per la semplice ragione che a votare quell'articolo è lo stesso parlamento che nel 2008 ha cancellato la legge 188/2007, dedicata appunto a sanzionare e limitare quell'abuso. Tuttavia grazie alle iniziative promosse da tante donne in questi anni la deprecabilità delle dimissioni in bianco è diventata senso comune ed è difficile ormai chiudere gli occhi di fronte alla consapevolezza diffusa che si tratta di un fenomeno inaccettabile in un paese civile. Ci troviamo infatti di fronte a una pratica tanto diffusa quanto illegale: quella di far firmare in anticipo, al momento dell'assunzione, le proprie dimissioni, da completare, riempiendole con la data desiderata a fronte di una malattia, un infortunio, un comportamento sgradito, o più tipicamente una semplice maternità. In pratica, una spada di Damocle permanente, pronta per ogni evenienza della vita di ragazze e ragazzi neoassunti e buona da usare a piacimento per spezzarne i rapporti di lavoro; e purtroppo ampiamente usata, ci dicono i numeri Istat.

 



Fonte: Rapporto Istat 2010 (Il Rapporto dedica un paragrafo al tema "Interruzioni di lavoro per la nascita di un figlio: le ‘dimissioni in bianco’". V. Rapporto 2010, pp. 153-154. Sul fenomeno delle dimissioni in bianco, e sugli aspetti normativi, si veda la scheda in questo stesso sito).

Quando la legge 188/2007 è stata abrogata in nome della semplificazione, non ci sono state grosse reazioni, nonostante fosse stata approvata dal parlamento precedente, nell'ottobre del 2007, all'unanimità alla camera e a larga maggioranza al senato. Ma dal momento in cui la 188 è stata cancellata, alcune donne, testardamente, hanno ricominciato a tessere quella tela di consenso e alleanze che aveva prodotto la 188, per riconquistarla con petizioni, raccolte di dati, iniziative pubbliche continue, fino alla decisione di promuovere una legge di iniziativa popolare, decisione maturata nell'autunno del 2011 da parte di un gruppo di donne molto diverse tra di loro per cultura politica, esperienze professionali, generazione.

Il cambio di governo e l'insediamento del nuovo esecutivo guidato da Monti ha fatto sperare di poter riottenere rapidamente la legge e il comitato per l'iniziativa di legge popolare si è trasformato nel “comitato per la 188”, a cui si devono le tante iniziative degli ultimi tempi. Innanzi tutto la campagna “188 firme per la 188”, poi la giornata di mobilitazione nazionale per il ripristino della legge con presidi di fronte a tutte le prefetture d'Italia, che si è svolta il 23 febbraio di quest’anno. E ancora gli incontri con la ministra Fornero e il presidente della camera e le tante lettere aperte che hanno inondato la stessa ministra, le istituzioni, i gruppi parlamentari e le redazioni dei quotidiani di lettere aperte. Iniziative grazie alle quali si è formato un senso comune e una consapevolezza che adesso sono difficili da ignorare. Si è arrivati così all'articolo 155, che reintroduce nell'ordinamento il tema dell'abuso delle dimissioni in bianco, lo nomina, lo depreca e definisce le procedure per contrastarlo: un risultato molto importante e non scontato di quella mobilitazione faticosa, paziente e testarda.

Ma l'articolo 55 non riesce nel suo intento, per diverse ragioni

- È un articolo diviso in 8 commi di difficilissima lettura e interpretazione, e perciò anche applicazione.

- Le nuove procedure sono volte a correggere l'eventuale abuso della firma in bianco ma non a prevenirlo, come invece faceva la legge 188/2007 vincolando le dimissioni volontarie alla compilazione di un modulo dotato di codice alfanumerico progressivo di identificazione, non retrodatabile.

- L'onere della prova è a carico della lavoratrice e del lavoratore: sono loro a dover dimostrare che, pur essendo autografa, la firma della lettera di dimissioni è stata richiesta al momento dell'assunzione (comma 6 dell'art. 55).

- In caso di abuso la sanzione è solamente amministrativa (comma 8 dell'art. 55), una semplice multa. Da notare che su questo punto lo stesso documento ufficiale di policy del governo, precedete di pochi giorni la stesura del disegno di legge, più correttamente paragonava l'abuso del foglio firmato in bianco ad un licenziamento discriminatorio e perciò aveva come conseguenza l'annullamento delle finte dimissioni: altro che multa!

L'articolo 55 può essere cambiato

Il comitato per la 188 lo ha chiesto con una lettera aperta alla ministra Fornero e alle commissioni lavoro di senato e camera, ma lo chiedono anche molte parlamentari e varie memorie consegnate alle commissioni parlamentari. E lo pretende il buon senso: una norma di civiltà non può essere oggetto della mediazione tra interessi diversi. Ci auguriamo che il parlamento, nella discussione parlamentare del ddl sulla riforma del mercato del lavoro, accolga questo appello.

 

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