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L'ABC DELLE D. PROPOSTE PER CAMBIARE

  • Nov 30, -0001
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24 2 2011


Il 13 febbraio a Roma la piazza era piena, le vie dei dintorni brulicavano, si vedevano le terrazze del Pincio affollate, ovunque arrivasse lo sguardo c’erano donne e uomini, giovani, anziani, bambini con cartelli, adesivi, striscioni. E Piazza del Popolo era solo una delle duecentotrenta piazze, grandi e piccole, in Italia e anche all’estero, tutte altrettanto importanti.
Il giorno dopo si parlava dell’Italia che finalmente si è svegliata. Ma è mai stata addormentata? Non si direbbe, ricordando alcuni flash degli ultimi anni - l'Onda, Pomigliano, gli immigrati sulla gru a Brescia, la guerriglia della spazzatura, le carriole dell'Aquila. Il nostro è un paese attraversato dai conflitti, che però spesso sono rimasti invisibili sulla scena della politica.  C’è un problema di attenzione e di ascolto, di silenzio sì, ma del silenzio di chi non vuol sentire.
In tale silenzio le donne hanno aperto una breccia. E in questa breccia noi vogliamo infilare la testa (portandoci dietro anche  tutto il corpo, che è un ingrediente fondamentale della buona politica), per  ragionare sulle risposte alla domanda di cambiamento che si è mostrata in piazza. Cominciamo a dire cosa e come cambiare, per cominciare  risolvere i tanti problemi elencati e raccontati da quelle piazze: non solo il sessismo di stato dell'attuale premier - la questione più ingombrante e rilevante -  ma anche tutto quello che non va per le donne nella politica, nell'economia e nella società.
L'elenco dei problemi è noto: occupazione femminile molto bassa, gap retributivo, “soffitto di cristallo” (scarsa presenza femminile nelle posizioni apicali delle istituzioni, della politica e dell'economia), bassa fecondità, ineguale ripartizione del lavoro di cura. Una condizione aggravata dallo stato del mercato del lavoro attuale,  nel quale è la generazione precaria – e in essa, con peso particolare le donne - che sta pagando di più le conseguenze della crisi. Il tutto contrasta fortemente con il cambiamento della cultura, del ruolo e della presenza femminile nella società, e con l'aumento della qualificazione e dell'istruzione delle donne.  Contro questo stato di cose, non c'è una bacchetta magica o una chiave universale, ma un elenco di strumenti – possibili, a portata di mano, già sperimentati in altri paesi o comunque ben raffinati nell'elaborazione teorica –  a cui si può metter mano da subito. Proviamo qui ad elencarli, tirando le fila delle nostre e di altre proposte. Lo facciamo in forma di alfabeto: un alfabeto aperto, da cambiare, integrare e rileggere insieme.
A. Assegno di maternità universale. Un importo da corrispondersi per cinque mesi a tutte le madri, indipendentemente dal fatto che siano dipendenti o autonome, stabili o precarie, che lavorino o non lavorino ancora. L'attuale legislazione sulla maternità è modellata sulla donna lavoratrice dipendente, e non corrisponde più alla realtà: il 43% delle donne con meno di 40 anni non accede ai diritti delle lavoratrici “standard”. Proposta del gruppo Maternità-Paternità.?B. Bilancio di genere. Che ogni amministrazione, dal governo centrale ai comuni,  valuti le proprie decisioni di bilancio in un'ottica di genere, per capire se vanno ad aumentare o diminuire le disuguaglianze attuali; e che  ogni amministrazione dichiari in che misura gli obbiettivi che si propone con le proprie scelte di bilancio contribuiscano alla diminuzione delle disuguaglianze di genere. Il bilancio di genere assume particolare rilevanza in un momento in cui il ridimensionamento dei bilanci pubblici va a colpire in modo particolare servizi alla famiglia e alla persona, che cambiano in modo sensibile la vita e il lavoro delle donne. (Per un buon esempio si legga l'intervista all'assessora Dini sul bilancio di genere a San Giuliano Terme).?C. Congedi di paternità obbligatori, per un periodo di tempo non simbolico – da 6 a 12 settimane - nell'arco dei 4 mesi dopo il parto. E' una delle possibilità, della quale fortemente si discute in Europa, per cambiare la “C” di conciliazione: le misure finora tentate in Italia per aiutare la conciliazione tra lavoro retribuito e lavoro di cura non hanno ribaltato una posizione platealmente discriminatoria. Non si tratta più di aiutare le donne a conciliare casa e lavoro, ma di redistribuire il lavoro di cura tra donne e uomini. Fintanto che i diritti di congedo continueranno ad essere diseguali per madri e padri, le donne e gli uomini verranno spinti dalle imprese, dalle famiglie e dalla società a perpetuare i ruoli di genere tradizionali, oppure a distanziarsene solo al prezzo di grandi sacrifici delle donne che lavorano. Inoltre, molti studi dimostrano come in una coppia la nascita di un bambino sia un episodio cruciale nel processo di sedimentazione  delle differenze economiche e di ruolo. Un riequilibrio del lavoro di cura aiuterebbe i padri ad andare incontro al loro desiderio (crescente, dicono le indagini) di presenza familiare, e le madri a distanziarsi da un modello sociale di “madre perfetta” che chiede performance sempre più elevate.?D. Distretti family-friendly. La conciliazione famiglia-lavoro, il riequilibrio dei ruoli, la gestione del part-time richiedono spesso pratiche difficili e a volte costose, soprattutto per le piccole imprese. Ma se messe in rete possono essere realizzate più facilmente e diventare un fattore di competitività. Si legga cosa racconta nei pressi di Mantona Arianna Visentini, consulente d'impresa.?E. Età della pensione. L'aumento dell'età di pensionamento delle donne, già in atto nei fatti da anni in Italia e in tutt'Europa (una sintesi la si può trovare nell'articolo di Corsi), è adesso sancito per legge nel pubblico impiego. La stessa legge prevede che i risparmi tornino alle donne, in forma di spesa per servizi di cura. Ma finora questo non è successo. Proponiamo un monitoraggio sistematico, pubblico e trasparente del “tesoretto” delle pensioni delle donne e del suo uso. Qui la proposta dell'associazione Pari o Dispare. ?F. Fisco. La revisione del sistema di imposizione personale sul reddito, per incentivare il lavoro femminile e allo stesso tempo favorire i redditi più bassi e le famiglie numerose. Il dibattito politico corrente è concentrato sul modello del quoziente familiare, che tuttavia  può scoraggiare il lavoro femminile, mentre evidenze empiriche mostrano che il rischio di povertà è maggiore nelle famiglie monoreddito (vedi articolo di redazione). Non a caso il quoziente familiare è stato abbandonato anche dal Forum famiglie che ha elaborato una diversa proposta (ne ha parlato Paladini su questo sito). Un fisco “women friendly” dovrebbe articolarsi in due mosse: 1) concessione di Working Family Tax Credit alle tipologie di donne a rischio di bassi salari e di esclusione del mercato del lavoro. Si tratta di un sussidio per ora lavorata   che viene ridotto in modo graduale quando i guadagni superano una certa soglia. A seconda della tipologia di  donna,  la misura potrebbe essere affiancata dalla garanzia di servizi di cura all’infanzia gratuiti o comunque notevolmente sussidiati; 2) fiscalità di vantaggio a imprese che offrono servizi di cura.  ?G. Generazione zero. Ogni mese i dati Istat ci ricordano che il peso maggiore della crisi è sulle spalle dei più giovani. C'è un'intera generazione a rischio, sul mercato del lavoro. (v. articolo di Villa). Sistema contrattuale, regole, regime fiscale e contributivo, vanno ripensati per ridurre la flessibilità “subìta” e lasciare in piedi una flessibilità positiva, utile per la conciliazione dei tempi di vita e lavoro di donne e uomini. ?I. Imprenditrici. Misure per l'imprenditoria femminile: 1) monitoraggio sulla discriminazione di genere nell'accesso al credito – evidenze recenti mostrano in Italia una penalizzazione delle imprese femminili allo sportello (v. articolo di Corsi su lavoce.info); 2) sostegno alle imprenditrici in maternità: un buon esempio è quello dell'imprenditore volante (una pratica avviata in Belgio e in Finlandia: un servizio a disposizione delle imprenditrici in maternità, che invia un sostituto/a nel periodo di assenza dall'azienda della titolare). 3) va valutata anche la possibilità di inserire un “bollino rosa” negli appalti pubblici, per allargare la presenza dell'imprenditoria femminile (articolo  di Scott).?L. Legge 40. E' la legge più restrittiva in Europa in tema di procreazione assistita, ponendo il divieto di fecondazione eterologa ed entrando pesantemente nella procedura medica al fine di tutelare l'embrione, a scapito della salute della donna. In seguito a numerosi ricorsi, in particolare da parte di coppie portatrici di patologie,  sulla legge è già intervenuta la giurisprudenza costituzionale. Una revisione della legge in senso antiprobizionista ci metterebbe in grado di tutelare la salute e il desiderio femminile, e affrontare con libertà e coscienza il dibattito aperto in tutto il mondo sulle frontiere della scienza, della bioetica e dell'alternativa regolamentazione/proibizione sui nascenti mercati della riproduzione. (Leggi l'articolo di Ergas).?M. Maternità. Oltre ai molteplici interventi già accennati (su assegno universale, paternità, conciliazione) occorre eliminare i costi della maternità che restano a carico del datore di lavoro (ne parla l'articolo  di Gasbarrone), e trasferirli a carico dell'Inps o della fiscalità generale.?N. Nidi e altri servizi. L'Italia è a meno della metà della copertura indicata come obiettivo di Lisbona 2010 (33,3% di bambini da 0 a 3 anni all'asilo nido), e molte nostre regioni sono al di sotto del 5%. Il piano straordinario 2007-2010 si è chiuso e non è più stato rifinanziato, i comuni in crisi di bilancio tagliano i fondi. Gli asili nido sono l'argomento più usato quando si parla di donne lavoratrici, e il più negletto nella pratica. Il piano-nidi va rifinanziato. Ma allo stesso tempo vanno presi in pari considerazione tutti gli altri servizi per la cura, per toglierli dal peso della famiglia e farli entrare in una strategia nazionale dei servizi. Tale politica avrebbe il duplice affetto di favorire l'occupazione femminile – agevolando la conciliazione – e creare essa stessa occupazione in infrastrutture sociali (v. voce Occupazione). ?O. Occupazione. La crisi economica non ha colpito solo le donne, ma l'austerity dei bilanci pubblici (in tutt'Europa) e l'impatto specifico della crisi sull'occupazione giovanile (soprattutto n Italia) colpiscono più le donne che gli uomini. Una strategia di genere per uscire dalla crisi prevede: misure orientate al sostegno del lavoro femminile; un rilancio della domanda pubblica che privilegi le infrastrutture sociali; un piano dei servizi per la cura degli anziani. Una strategia per la cura è anche una strategia per l'occupazione, come spiega l'articolo di Bettio e Simonazzi.?P. Pendolari. Aumento delle risorse per il trasporto collettivo, per arrivare a una riduzione dei tempi di spostamento nelle città. Una recente ricerca stima che quasi tutto il tempo “recuperato” dalle donne che lavorano in termini di riduzione del lavoro domestico è stato assorbito dagli spostamenti: la politica dei trasporti italiana, tradizionalmente orientata al trasporto privato a scapito di quello collettivo, non solo ha un impatto negativo sull'ambiente e sul benessere collettivo ma rende anche più difficile la conciliazione tra lavoro retribuito e di cura (qui si trovano utili info).?Q. Quote. La ridotta presenza femminile ai vertici politici – centrali e locali - richiede un intervento temporaneo e mirato con regole e azioni positive, sulla scia di quanto già è successo in molti paesi europei (sintesi dello stato delle cose e proposte nell'articolo di Corsi). Le soluzioni tecniche possibili sono molteplici e su di esse il dibattito è aperto (anche su questo sito: si veda il dossier  "prendiamo quota") ma non si può prescindere, nella nuova legge elettorale, dall'introduzione di un meccanismo di quote che preveda una presenza paritaria delle donne nelle istituzioni, e sanzioni efficacemente le pratiche che vanno in direzione opposta. Ma se la politica è colpevole, l'economia non è da meno. La presenza femminile ai vertici delle società quotate in borsa è risibile: il 5%. Va approvata subito la legge in discussione - che il senato sta insabbiando -  che prevede una presenza minima del 30% del genere meno rappresentato nei CdA delle società quotate e società pubbliche: previsione che va allargata alle municipalizzate, e assistita da sanzioni adeguate – la decadenza immediata del CdA che non rispetti i requisiti – senza le quali la previsione potrebbe restare lettera morta.?R. Ru 486. A oltre un anno di distanza dalla sua formale introduzione in Italia, la pillola per l'aborto farmacologico è distribuita in modo difforme e in condizioni diverse nel nostro territorio. Chiediamo che la RU486 diventi disponibile in tutte le Regioni, in tutte le Asl e in tutti le aziende ospedaliere, e affinché la terapia farmacologica venga somministrata secondo un protocollo unico nazionale che rispecchi il più possibile le evidenze e le indicazioni scientifico-mediche della comunità internazionale. (vedi gli articoli di Salerno-Sciandra e di Ronchetti)?S. Stage. Cosa succederebbe se si abolissero stage e tirocini gratuiti? Se si prevedesse una soglia di rimborso minima? Potrebbe essere un modo per limitare gli abusi e incentivare un maggior investimento da parte delle imprese sulla formazione delle e degli stagisti e tirocinanti. Lo stage retribuito potrebbe creare una soglia minima di reddito di entrata nel mondo del lavoro. Utili indicazioni nel Blog di Giovanna Cosenza in cui la docente dialoga con gli studenti su stage e tirocini.?T. Tempo pieno. Il tempo pieno è una proposta pedagogica di qualità per bambini e ragazzi oltre che un sostegno indiretto all’attività lavorativa dei genitori: è necessario dunque assicurarlo ed estenderne l’applicazione a tutto il territorio nazionale. Durante i periodi di vacanza scolastica, in Italia molto più lunghi che negli altri Paesi europei, si propone l’utilizzo fino a fine luglio delle scuole con programmi appositi per bambini e ragazzi attraverso l’utilizzo degli insegnanti rimasti senza lavoro. Proposta del progetto sorElle d’Italia.
U. Università. Le donne si laureano di più e meglio, cosa succede quando decidono di fare carriera in accademia? In Italia il 45,2% dei ricercatori sono donne, mentre la percentuale di donne tra professori ordinari e associati è rispettivamente del 20,1% e del 34,2%. I conti non tornano, come farli quadrare? In Spagna ci stanno provando con le quote in commissione di valutazione e i risultati si vedono, soprattutto ai livelli alti nel passaggio da  associato a ordinario. Leggi l'articolo di  Bagues e Zinovyeva. E visto che per cambiare lo status quo c’è bisogno di cambiare la cultura sarebbe bello che, così come succede in tutti i paesi anche in Italia venissero riconosciuti gli studi di genere attraverso la creazione di corsi di laurea specifici sostenuti da dipartimenti interdisciplinari (almeno nei grandi atenei).
V. Violenza. I fondi antiviolenza vengono stanziati ma non utilizzati da anni (ancora attuale l' articolo di Molfino per inGenere), chiediamo quindi che vengano utilizzati per finanziare il piano nazionale antiviolenza elaborato dall’associazione nazionale dei centri antiviolenza. Inoltre è necessario che i servizi rivolti alle donne in difficoltà e vittime di violenza siano qualificati e capillari per questo chiediamo un centro antiviolenza ogni 100 000 abitanti.?Z. Zoom. Non una regola ma un consiglio ai registi televisivi: per ogni zoom su un sedere femminile, uno zoom su un sedere maschile nei pressi.

VOGLIAMO DI PIU'. E CE LO MERITIAMO

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24 2 2011


di Marcella Corsi
 
La mobilitazione del 13 febbraio ha avuto il grande pregio di sottolineare la forza delle donne come dato politico da imporre all’opinione pubblica, così come auspicato da Serena Sapegno sulle pagine del nostro webmagazine. Le tante donne (e uomini) che hanno riempito le piazze in Italia e all’estero hanno urlato con forza la loro voglia di contare di più, di rafforzare la propria posizione sociale e politica, nel rispetto della propria dignità. Non è forse un caso che dopo pochi giorni da tale evento, l'iter parlamentare della proposta di legge per introdurre le quote di genere nei consigli di amministrazione delle società quotate in borsa abbia subito un freno; in questi ultimi giorni infatti gruppi di interesse - come Confindustria, Abi e Ania - si sono mossi per cercare di fare pressione sui senatori con una lettera pubblica, in cui si chiede di apportare alcune modifiche e un'applicazione più graduale e progressiva, che potrebbe compromettere  la stessa ratio della norma e causare un ritardo nella sua approvazione.
Di quote abbiamo parlato abbondantemente su inGenere.it  (si veda il dossier Prendiamo quota), sotto diverse prospettive. Prima di tornare sull’argomento, ricordiamo un po’ di fatti e di cifre.
L’ascesa delle donne alle posizioni di vertice appare ancora lenta nel nostro paese, lo dimostrano i numeri contenuti nel database “Women in decision making” predisposto dalla Commissione europea, con riferimento alle posizioni di responsabilità nei settori politico, pubblico, giudiziario, sociale ed economico di 34 paesi europei. (1)

Fonte: Commissione europea, database "Women in decision making", aggiornamento dicembre 2010.
Note alla tabella:
a) Posizioni amministrative (non politiche) al più alto livello in ciascun ministero. Le denominazioni delle posizioni occupate variano da paese a paese e persino da ministero a ministero nello stesso paese.
b) Giudici presenti nelle Corti al vertice del sistema giudiziario di ciascun paese in ambito civile e penale. In alcuni casi la Corte suprema si assume anche la responsabilità per la competenza amministrativa e/o costituzionale. Il conteggio include il presidente.
c) Posizioni considerate: Presidente del Consiglio direttivo (organo di vigilanza in caso di funzioni di vigilanza separate da funzioni esecutive); Membri del Consiglio direttivo (organo di vigilanza in caso di funzioni di vigilanza separate da funzioni esecutive). Il conteggio include il presidente. Le imprese considerate sono quelle incluse nel listino S&P/MIB
 
Donne e politica: I dati raccolti dalla Commissione europea mostrano che i paesi più avanzati hanno performance uguali o in alcuni casi peggiori degli altri in termini di rappresentanza politica “al femminile”; basti pensare che i paesi UE27 hanno una media di donne nei parlamenti nazionali pari solo al 24%, mentre la percentuale di deputate nel Parlamento europeo è di poco superiore al 35%. L’Italia, in questo quadro, con il suo 20% non è affatto lontana dalla media europea, sebbene ci siano paesi come quelli nordici o, in misura però inferiore, la Spagna (35%) e la Germania (32%), che hanno raggiunto livelli di rappresentanza femminile nazionale più soddisfacenti se confrontati con la soglia critica fissata dalla Commissione europea al 25%. Maggiori problemi sorgono ai livelli della rappresentanza regionale, dove la presenza femminile risulta nettamente inferiore. In particolare l’Italia risulta avere un deficit di presenza femminile nelle assemblee regionali (12%), sebbene riprenda quota con riferimento agli esecutivi. Con riferimento a quest’ultimo parametro le regioni più femminilizzate risultano sparse da Nord a Sud, e sono prevalentemente amministrate da governi regionali di centro-sinistra (Basilicata, Puglia, Toscana, Trentino-Alto Adige, Piemonte, Emilia-Romagna, Umbria).
Donne e imprese: La politica non veste “la maglia nera”, come spesso si dice, rispetto a una società e a un mondo delle professioni ipoteticamente più avanzati. Nei settori economico-finanziari i dati della Commissione europea sono ben più sconfortanti: guardando all’insieme dei paesi dell’Unione europea, nel 2010, nelle principali aziende quotate in borsa sono solo il 3% le donne tra i presidenti dei consigli di amministrazione o gli amministratori delegati (stessa percentuale nel nostro paese). Guardando oltre, il nostro paese è ventinovesimo (su 33 paesi censiti) per numero di donne presenti nei consigli d’amministrazione (con il 5% degli amministratori, contro una media UE 27 del 12%), seguito solo da Malta, Cipro, Lussemburgo e Portogallo. Un’analisi econometrica condotta dal CERVED su un insieme di circa 24 mila società consente di isolare e quantificare il “fattore D”, il minor rischio associato all’impresa quando nel board vi è una maggioranza di donne. I dati indicano che la presenza di donne nei consigli d’amministrazione è associata a una minore percentuale di imprese in crisi o che hanno chiuso i battenti. (2). Considerando le 18 mila imprese che nel 2001 superavano i 10 milioni di euro di fatturato con un board composto da almeno due componenti, solo una percentuale vicina al 13% delle società dove le donne occupavano la maggioranza o la totalità delle poltrone di comando è entrata in crisi (in liquidazione, in procedura concorsuale, in fallimento) o non è più attiva; la stessa percentuale calcolata sul complesso delle 18 mila imprese è pari al 22%. (3)
A cosa ci porta l’osservazione di questi fatti stilizzati? Alla percezione di una malattia di natura sociale, un difetto di socializzazione del genere nei livelli più profondi del tessuto sociale. Il che vuol dire che la realtà politica e produttiva si presenta “vuota” di regole, significati, relazioni, istituzioni e anche consuetudini, conoscenza tacita, ecc., relativa alla presenza di due generi, anziché di uno solo, al suo interno.
L’aumento della presenza delle donne nella sfera pubblica tende a riempire il “vuoto di genere”, ma non necessariamente in misura proporzionale al numero di donne che entrano. I risultati presenti in letteratura, anzi, tendono a dimostrare che ciò che conta di più è l’orientamento al cambiamento di volta in volta insito nella presenza delle donne, orientamento che può comunque naturalmente risultare facilitato, nella sua espressione, da numeri più consistenti.
A nostro avviso, ogni politica che vada a colmare il “vuoto di genere” deve essere bene accetta. Tuttavia le questioni di genere nelle politiche pubbliche vanno trattate senza cadere in due frequenti equivoci: quello per cui le donne rappresentano una specie di categoria da tutelare o promuovere, come se le differenze tra le donne non fossero nella realtà ampie come quelle tra i generi, e quello opposto, per cui si nega la stessa questione, e il problema del genere non esiste.
Il processo che spesso viene chiamato di socializzazione del genere nella sfera pubblica (4) deve rappresentare un vero e proprio processo di apprendimento per la società politica, la cui posta in gioco non è l’inclusione delle donne tout court, quanto l’inclusione di caratteristiche, conoscenze, know-how e attitudini, storicamente collegate alle donne, solo marginalmente integrate, quando non del tutto assenti, fino ad ora, nella sfera pubblica.
Tornando in chiusura al tema delle “quote di genere” nei CdA delle società quotate in borsa – come misura atta a combattere in parte i fenomeni sopra osservati – ci preme ricordare quanto già sottolineato nel nostro articolo di redazione del 13/11/2010. L’introduzione di quote diluite nel tempo (a partire ad esempio da una quota del 10% da alcuni indicata), vorrebbe dire nella maggiore parte dei casi la presenza nei CdA di una donna sola circondata da una decina di uomini. Come molti studi hanno dimostrato nei più diversi campi, dalla politica alla scienza, una donna sola in un mondo maschile finirebbe per svolgere solo la funzione di simbolo, che mette in pace la coscienza dall’accusa di discriminazione ma lascia le cose come stanno. Una donna sola non può costituire quella massa critica che permette di cambiare le regole del gioco, finora fatte dagli uomini e a loro misura, aprendo all’innovazione e a punti di vista diversi di cui abbiamo un gran bisogno. (5)
 
NOTE
(1) Si tratta dei 27 paesi UE, più tre paesi EFTA (Islanda, Liechtenstein, Norvegia) e tre paesi candidati (Croazia, Ex-Repubblica Iugoslava di Macedonia, Turchia), con l’aggiunta della Serbia.
(2) Secondo gli archivi Cerved, sono donne poco meno di 16 mila tra gli oltre 115 mila amministratori che al 31 dicembre 2009 sedevano nei board delle società di capitale italiane ?con un fatturato superiore a 10 milioni di euro (circa 28 mila società), pari a una quota del 14,4%. Il ?dato del 2009 mette in luce un leggero aumento rispetto a quello dell’anno precedente (14,2%) e conferma, nell’arco di un decennio, un trend di lenta ma costante crescita della presenza femminile (dal 12,3% del 2001 al 14,4% del 2009) all’interno delle stanze dei bottoni delle maggiori società italiane (non necessariamente quotate in Borsa).
(3) Si veda G. Romano (2009), Le donne al comando delle imprese: il fattore D, Rapporti Cerved sulle imprese italiane, n. 4, disponibile su www.cerved.com
L’indagine CERVED analizza il ruolo delle donne nelle imprese individuali e nelle società di capitale tra il 2001 e il 2008. Un’analisi più accurata riguarda l’insieme delle società di capitale italiane che hanno realizzato un fatturato superiore a 10 milioni di euro almeno in un’annualità di bilancio tra il 2001 e il 2007 (eccetto quelle che operano nelle sezioni Ateco A-agricoltura, B-pesca, J-attività finanziarie).
Il rapporto è stato realizzato impiegando il vasto patrimonio informativo di Cerved sulle imprese italiane, sui soci e sul management: in particolare, sono stati incrociati gli archivi dei bilanci d’esercizio delle società di capitale italiane, con quelli relativi ai soci e agli amministratori delle aziende.
(4) Si vedano i risultati del progetto Donne in Politica (RADEP), realizzato da un partenariato coordinato da ASDO, cui hanno partecipato la UIL nazionale, Progetto Donna-Centro studi per la ricerca e lo sviluppo delle pari opportunità, l’IRES CGIL e lo IAL, per conto della Regione Lazio – Assessorato al Lavoro, Pari Opportunità, Politiche Giovanili, con il finanziamento dell’Iniziativa Comunitaria EQUAL, promossa dall’Unione Europea/FSE e dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, http://www.asdo-info.org/
(5) Sul tema della massa critica si veda M. Torchia et al. (2010), “Critical mass theory and women’s directors’ contribution to board strategic tasks”, Corporate Board: Role, Duties & Composition, vol. 6, n.3, pp. 42-51.

CONTROCORRENTE

  • Nov 30, -0001
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in genere
27 1 2011


di Lucy
 
Lucia si era laureata in economia ed era andata a specializzarsi all’estero, come tante laureate e laureati italiani in cerca di fortuna. Terminato il dottorato, le fu offerto un posto da ricercatrice e, forse perché ormai era abituata a fare il pieno di sole, amici e gelato durante le vacanze, le sembrò un’ ottima occasione e decise di fermarsi all’estero. Si era sempre dedicata con ugual passione allo studio e alle relazioni amorose, ma non aveva avuto molta fortuna con quelli che, a detta delle statistiche, dovevano essere gli uomini “giusti”. Questi uomini, di pari livello di istruzione e simili interessi, si sentivano indubbiamente molto “giusti”, anzi forse un pò troppo, e finivano per volerla tenere sotto controllo, o sotto osservazione, o comunque sotto... Lucia dapprima provava a sottoporsi, ma di fatto la cosa le riusciva malissimo. Il ruolo assegnatole le stava stretto e richiedeva una perenne schizofrenia: da un lato voleva con tutte le forze vedere questi uomini felici, dall’altro non riusciva mai a vedersi nel ruolo che la loro felicità le imponeva.
Dopo l’ennesimo fallimento, Lucia incontrò Sky. Sky era tutto il contratrio degli uomini giusti: tanto per cominciare era uno studente, un suo studente. Poi era giovane, molto più giovane. Ed era anche abbastanza ignorante. Però era entusiasta, e la seguiva dappertutto. Lucia era perplessa: cosa vuole questo ragazzino? Ma le sue amiche non erano tanto perplesse: ti piace, le dicevano. Dopo una corte spietata e molti ripensamenti Lucia decise che forse quell’entusiasmo e genuina voglia di stare assieme erano in fondo quello che aveva sempre voluto, e così cominciò la relazione con Sky.
Lucia e Sky trascorsero anni felici: Sky sembrava entusiasta di conoscere il mondo di Lucia, e faceva mille progetti che sembravano sempre miracolosamente adattarsi alla vita e ai desideri di Lucia. Lucia voleva capire quali fossero i desideri di Sky e aiutarlo a realizzarli, ma pareva che Sky non volesse esplorarli troppo, e Lucia pensava che forse avevano personalità diverse e forse chissà era più bravo lui che si lasciava vivere, mentre lei così pianificata era in fondo forse meno spontanea. Decisero di avere un figlio. Sky stava finendo un lavoro che non gli era molto piaciuto e propose di stare a casa ad occuparsi della creatura per i primi mesi successivi alla maternità, per poi trovarsi un nuovo impiego, magari part-time, quando la creatura fosse andata all’asilo.
Lucia pensò che fosse una cosa meravigliosa: un padre presente, una esperienza condivisa che li avrebbe resi ancora più vicini. Erano eccitati, leggevano continuamente libri assieme sull’essere genitori, e sembrava che non vedessero l’ora di conoscere la creatura che si faceva intravvedere sotto la superficie sempre più tesa della pancia di Lucia. I libri erano chiari, c’era un sacco di lavoro da fare, e fare i genitori come aspiravano a farlo Lucia e Sky senza una famiglia di supporto e senza un’offerta di cura qualificata sembrava un’impresa impossibile. Si dissero che tra loro se la sarebbero cavata.
Quando naque Diamonds, Lucia non poteva credere ai suoi occhi: una bimba vera, uscita da lei? Che cosa meravigliosa! Diamonds era grande, lunga, vivace e simpaticissima. Lucia non riusciva a smettere di annusarla e guardarla. Sky ci mise piu’ tempo a innamorarsi di Diamonds, ma era un tipo serio e coscenzioso e, ad eccezione della notte, condivideva tutto l’infinito lavoro di cura richiesto dalla nuova mini-persona che viveva con loro. Passarono alcuni mesi e Lucia tornò a lavorare. Non ci voleva tornare così presto, ma il sistema non prevedeva altre possibilità. Il lavoro era flessibile e Lucia poteva tornare a casa presto e continuare la sera dopo che Diamonds era andata, per qualche ora almeno, a dormire. Non era però flessibile in quantità e con poche ore di sonno e il desiderio di essere una mamma coscenziosa Lucia era sempre più stanca.
Sky, dopo qualche difficoltà iniziale nella gestione della bambina, si organizzò benissimo e oltre a occuparsi della bimba, cui faceva fare mille attività, e della casa. Presto riprese anche a seguire i suoi interessi e i suoi hobbies. Tutti complimentavano Sky per il coraggio di avere fatto una scelta alternativa e dicevano a Lucia come era fortunata di avere accanto un uomo che fosse disposto ad assumersi il ruolo che molte donne non volevano piu’.
Passarono altri mesi, e Sky non dava cenno di cercare lavoro part-time, la bimba cresceva felice, Lucia sembrava sempre più vecchia e Sky sempre più giovane, ma lei era così presa dalla bambina e dal suo lavoro che si era dimenticata di se stessa. Le poche sere in cui non doveva lavorare e non era così stanca da addormentarsi subito dopo cena Sky sembrava essere sempre fuori casa a fare volontariato o a giocare a calcio, e Lucia scriveva un diario un pò triste che non rileggeva mai. Ogni tanto Sky menzionava qualche lavoro per cui aveva fatto domanda o qualche progetto che gli interessava, ma non sembrava perseguire nessuna cosa con molta determinazione, e non sembrava apprezzare nè incoraggiamenti nè offerte di aiuto. Pian piano comiciò a sembrare sempre più assente al di fuori dei suoi impegni con la bambina, e Lucia si rifugiò nel suo lavoro e nella bambina. Oramai sembravano una cooperativa più che una coppia.
Sky era insoddisfatto ed continuamente critico e negativo nei confronti di Lucia, che si sentiva sempre più sola e sempre più vecchia. Le sua colleghe non capivano perchè non si avvalesse di più di asili e nannies, perchè non lasciasse piangere la bambina la notte, perchè non pretendesse che suo marito andasse a lavorare. Però le dicevano anche che era molto fortunata e non si poteva certo lamentare: dove lo trovi un uomo così? E Lucia era confusa, e sempre troppo stanca per pensare. Forse era colpa dei suoi standard? Forse doveva anche lei accettare di passare meno tempo con sua figlia come le sue colleghe? Forse doveva lasciarla piangere la notte? Lucia si tormentava ma le sembrava che l’unico scambio possibile fosse quello tra il suo benessere e quello della bambina e non pareva che ci fossero alternative.
Passarono tre anni, Diamonds era una bambina fantastica, socievole e disinibita. Andava ormai all’asilo tutte le mattine, e Sky riprese a parlare di grandi progetti. Lucia pensò che forse questa volta si sarebbe riusciti a riequilibrare la situazione: se Sky avesse trovato qualcosa che davvero gli piacesse magari si sarebbero potuti permettere un po’ più di aiuto esterno per la cura di Diamonds, e avrebbero avuto soprattutto una relazione più felice. Potersi permettere un supporto di qualità per la cura della loro bimba e la possibilità di realizzarsi entrambi senza fare compromessi di salute o di coppia sarebbe stato bellissimo. Un sogno.
Lucia e Sky sono separati da quattro mesi. Sono in buoni rapporti, vivono in case molto vicine e Diamonds passa metà del tempo con ciascuno dei genitori. Sky lavora e ha ritrovato entusiasmo. Lucia dorme di più e sembra ringiovanita. Hanno una nanny molto simpatica che passa quattro pomeriggi con Diamonds, che continua a essere simpaticissima e bellissima.
Lucia le augura di trovare un mondo che l’aiuti di più a essere mamma, ma non è tanto sicura.
* Lucy in the Sky with Diamonds: mamma emigrata e lavoratrice, papà in casa, una bambina piccola.

DONNE COMPETENTI MA NON COMPETITIVE

  • Nov 30, -0001
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27 1 2011

di Magda Bianco
 Non è necessario documentare che nelle posizioni apicali del mondo del lavoro – in quello privato ma anche nel pubblico – la presenza delle donne sia tuttora scarsa. Se la situazione è particolarmente sbilanciata in Italia, anche nei paesi più avanzati sotto questo profilo persistono differenze sia di rappresentanza che salariali.
Sono diversi i candidati possibili, che aiutano nello spiegare il fenomeno: in Italia in particolare vi contribuiscono gli stereotipi di natura culturale che tendono ad autoalimentarsi sul mercato del lavoro; l’insufficiente disponibilità di strumenti di conciliazione tra vita e lavoro, sia sul luogo di lavoro, che nella società più in generale.
Ma se la scarsa presenza delle donne ai vertici caratterizza anche paesi dove gli stereotipi sono meno diffusi e la conciliazione è più facile, è possibile che vi contribuiscano anche alcune caratteristiche “personali” delle donne, relative a loro preferenze e attitudini? Tra queste vi potrebbero essere una loro minore “disponibilità” a competere (o ad assumere rischio) oppure una loro minore capacità di “rendere” in contesti competitivi. E se questi fattori contassero, come è possibile contrastarli, almeno quando ritenessimo che l’attitudine alla competizione non sia una qualità centrale nel contesto lavorativo di riferimento.
Recentemente molti accademici hanno analizzato la questione con metodologie differenti: utilizzando “esperimenti” costruiti in laboratorio che coinvolgono studenti universitari (o delle scuole inferiori, fino a quelli delle elementari) oppure altri soggetti a cui vengono sottoposte tipicamente una serie di domande o test di diverso genere a cui sono associati dei punteggi; analizzando i risultati degli esami per l’accesso ad alcune scuole; utilizzando le risposte a offerte di lavoro.
Questi studi – pur non mostrando ancora risultati del tutto convergenti ed estendibili a qualunque contesto – mostrano però alcune quasi-regolarità: in primo luogo emerge come le donne tendano ad affrontare meno degli uomini situazioni molto competitive: se possono scegliere, tendono a sottrarvisi più frequentemente; in secondo luogo le donne mostrano in generale risultati mediamente peggiori nei contesti molto competitivi: la gara induce gli uomini a fare meglio rispetto a quanto avviene per le donne.
Questi risultati richiedono però diverse qualificazioni.
In primo luogo dipendono in parte dal contesto in cui la competizione o l’esperimento si svolge: gli stessi esperimenti, condotti in società patriarcali mostrano una maggiore attitudine alla competizione degli uomini, mentre quando sono stati realizzati in società matrilinee indicano una maggiore attitudine alla competizione da parte delle donne rispetto agli uomini; differenze emergono anche tra paesi in cui gli stereotipi di genere sono più o meno forti. Le attitudini non sarebbero cioè espressioni unicamente di preferenze genetiche dei soggetti (nature) profonde ma sarebbero in parte effetto del contesto esterno (nurture). Ma gli effetti sono differenti anche a seconda che la competizione sia tra uomini e donne o tra sole donne (per le quali si riduce in questo caso l’avversione alla competizione) o ancora a seconda che il contesto sia presentato come più o meno competitivo (in questo caso i risultati migliorano). Un esempio: nelle prove per l’accesso al MSc (Master of science) in Management alla HEC School of Management di Parigi (una delle Grande Ecoles più prestigiose e selettive), nelle quali rileva la performance relativa dei candidati, le donne hanno una performance peggiore rispetto agli uomini, nonostante nella stessa coorte di candidati le donne avessero avuti risultati migliori nelle scuole superiori e successivamente, tra i candidati ammessi alla scuola, durante il primo anno di corsi le donne abbiano poi voti superiori. Insomma il contesto conta molto nel far emergere le qualità e capacità delle donne: più è o viene percepito come competitivo, come una situazione in cui non conta la performance in sé ma il fare meglio degli altri, le donne, specie se il contesto le considera meno “attrezzate”, competono meno e vincono meno .
In secondo luogo i risultati dipendono in parte dall’oggetto d’esame: i test di matematica sono più soggetti agli effetti che abbiamo descritto rispetto a quelli linguistici; le proposte di lavoro più orientate a tipologie di lavoro femminili o che prevedano lavoro in gruppo riducono invece l’effetto scoraggiante di schemi di compenso basati sulla performance relativa (quindi più competitivi).
Ancora, i risultati dipendono in parte dall’età di chi partecipa all’esperimento: in alcuni esperimenti condotti su bambini relativamente piccoli l’attitudine alla competizione sembra identica. Di nuovo, ciò indicherebbe la rilevanza di fattori culturali. Inoltre rileva l’eventuale ripetizione del test: se quest’ultimo viene riproposto in formato molto simile agli stessi soggetti a un intervallo non troppo distante, la superiorità maschile nei risultati scompare. Questo suggerisce che l’iniziale “vantaggio” abbia durata breve (che vi sia un effetto di apprendimento) e che il primo risultato possa non essere un buon indicatore delle performance future.
Se restano non del tutto spiegate le motivazioni di tali differenze nei comportamenti (di nuovo, si tratta solo di aspetti culturali che si associano a una maggiore overconfidence negli uomini?), questi risultati possono contribuire a spiegare il minore accesso ai vertici nel mondo del lavoro se i passaggi di carriera hanno la natura e le caratteristiche di una competizione tra più soggetti in cui quello che conta è la performance relativa. Può valere allora la pena interrogarsi su quali interventi siano immaginabili per “correggere” gli effetti delle diverse attitudini.
Ovviamente, se un obiettivo della selezione è quello di identificare soggetti che abbiano anche una preferenza per la competizione e che riescono meglio quando il contesto è molto competitivo, nessun intervento è necessario, poiché le strutture tipiche di selezione tendono ad assicurare questo risultato.
Ma se così non fosse – ed è presumibile che vi siano molti contesti in cui si mira a selezionare i soggetti in base alle loro capacità e potenzialità di rendimento – è forse utile valutare risposte possibili.
E’ a questo riguardo che la questione delle “quote”, delle “azioni positive” trova un fondamento ulteriore rispetto alle usuali argomentazioni. Alcuni studi recentissimi mostrano come in contesti simili a quelli descritti sopra, la fissazione di “quote ex-ante”, che stabiliscono che almeno una percentuale x di vincitori debba essere donna, accresca la partecipazione femminile ben oltre a quanto deriverebbe dalla semplice maggiore probabilità di vincere (forse perché riduce la minore self-confidence? o perché tende ad assicurare un maggiore confronto tra lo stesso genere?). A questa maggiore partecipazione peraltro non si assocerebbe un costo in termini di esclusione di uomini “più bravi” per far posto a più donne (come avverrebbe se le quote venissero imposte ex-post): non si abbassa infatti la soglia minima di performance per l’accesso.
Insomma, oltre alle ragioni che hanno a che fare con l’obiettivo di rompere situazioni che si autoalimentano per fattori culturali di resistenza al cambiamento, ve ne sono altre che possono giustificare l’introduzione di meccanismi simili alle quote ed hanno a che fare con il ridurre l’autoesclusione delle donne dalla competizione. Le quote possono essere uno strumento ragionevole che non incide negativamente sulla qualità dei risultati.

STRUMENTI DI DEMOCRAZIA CONTRO IL VERO "PORCELLUM"

  • Nov 30, -0001
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13 1 2011

di Agnese Canevari

I risultati delle ultime tornate elettorali sono l’ennesima conferma della persistenza di un’anomalia della rappresentanza nel nostro Paese: la scarsa presenza delle donne nei luoghi decisionali della politica come punto rilevante di criticità del sistema democratico. La percentuale di donne elette in parlamento con le elezioni legislative del 2008 è pari al 20,2 % (21,1% alla camera e 18,4% al senato); nelle elezioni per il parlamento europeo del 2009 è del 22,2% (16 donne su 72); nelle elezioni regionali del marzo 2010, le percentuali di donne nelle assemblee elettive regionali variano dai risultati massimi di Piemonte e Campania pari al 23,3% ai minimi di Basilicata e Calabria dove non hanno eletto nessuna donna. La situazione appare paradossale considerato il fatto che l’elettorato femminile è pari al 52% del totale dei/delle votanti.
Nonostante i dati mostrino una fotografia eloquente della situazione di sottorappresentazione delle donne nella politica, l’attuale dibattito pubblico sulla necessità di modificare la legge elettorale per le elezioni legislative (c.d. Porcellum) sui mass media non contempla la presa in esame di norme a garanzia del riequilibrio della rappresentanza di genere, se non in modo residuale. Come evidenziato da più parti, la legge elettorale in vigore per la camera e il senato (come modificata con la legge n. 270 del 21 dicembre 2005) presenta molte criticità, tra cui la previsione di liste bloccate, che nell’esperienza italiana si è tradotta in potere di nomina dei partiti politici, comportando una compressione del diritto di elettorato attivo e passivo. In assenza di previsioni normative che garantiscano pari opportunità nell’accesso alle candidature, le donne risultano maggiormente penalizzate e marginalizzate, poiché la loro presenza e, soprattutto, la loro posizione nelle liste elettorali dipendono esclusivamente dalle scelte delle oligarchie partitiche, generalmente maschili.
Che fare per sbloccare la situazione? ?Prima di analizzare le soluzioni possibili sono necessarie alcune premesse. Innanzitutto, va sottolineato che i meccanismi di ingegneria elettorale non sono di per sé sufficienti. La questione si connota, infatti, non solo come un problema politico, ma soprattutto culturale, poiché la sottorappresentazione delle donne si configura come uno degli aspetti del fenomeno di “segregazione verticale diffusa”. Pertanto l’efficacia di norme ad hoc per affrontare il problema della disparità di genere nell’ambito politico sarà maggiore quanto più la questione sarà assunta come prioritaria dai partiti politici, come sollecitato anche dalla Corte Costituzionale con le sentenze n. 422/1995 e n. 49/2003.
Per ciò che attiene la legge elettorale, un intervento normativo appare oggi necessario ed urgente, indipendentemente dal sistema elettorale di riferimento. Si possono, infatti, individuare misure efficaci sia per il sistema di tipo proporzionale sia di tipo maggioritario nelle loro diverse variabili e per tutti i livelli di elezione, come rilanciato anche nel documento elaborato dalla Rete di donne promotrice dell’Appello per la doppia preferenza.
Il punto di partenza deve necessariamente essere quello della realizzazione di una democrazia paritaria, in attuazione del principio di uguaglianza sostanziale di cui all’art. 3, co. 2, Cost. e del principio di pari opportunità nell’accesso alle cariche elettive di cui all’art. 51 Cost. E’ proprio il concetto di democrazia paritaria che consente di superare il dibattito sulle c.d. “quote rosa”.
Se consideriamo il sistema proporzionale con liste bloccate, attualmente in vigore per le elezioni di camera e senato, l’introduzione dell’obbligo di successione alternato per sesso (zipper system) sarebbe in grado di garantire la parità nelle candidature e tendenzialmente nei risultati. Laddove si voti con sistema proporzionale con preferenze (elezioni europee, comunali e regionali), la doppia preferenza di genere, accompagnata dalla previsione di una presenza paritaria nelle liste, potrebbe costituire una garanzia di rappresentanza equilibrata. Il riferimento è quello della legge elettorale della regione Campania (l.r. n.4 del 29 marzo 2009) con cui si è votato nello scorso mese di marzo, dopo la recente pronuncia della Corte Costituzionale n. 4/2010. ?Nello specifico, l’art. 4 prevede che “Nel caso di espressione di due preferenze, una deve riguardare un candidato di genere maschile e l’altra un candidato di genere femminile della stessa lista, pena l’annullamento della seconda preferenza.”. Il risultato in Campania in termini di numero di donne elette sembra confermare la validità del meccanismo della doppia preferenza di genere (si è passati infatti da 6 donne elette nel 2005 a 14 nel 2010 su un totale di 60 consiglieri), benché da un’analisi più approfondita risulti che questo ha funzionato laddove i partiti politici hanno investito sul ticket uomo-donna.
Per quanto riguarda il sistema maggioritario, sistema che di per sé parrebbe essere meno favorevole alle donne, la proposta di un “maggioritario binominale” sembra essere molto innovativa, poiché in grado di massimizzare il risultato in termini di riequilibrio. Consiste nella previsione che ogni partito o gruppo politico candidi un ticket uomo/donna in ogni collegio, che risulterebbero eletti entrambi in caso di vittoria. Ciò comporterebbe necessariamente di dover ridisegnare i collegi elettorali. Ipotesi diverse riguardano invece il sistema maggioritario uninominale, per il quale si può ipotizzare l’obbligo per i partiti o gruppi politici di candidare il 50% di uomini e di donne. La proposta va indubbiamente nella direzione della parità, ma pone ancora una volta il problema della volontà dei partiti politici di investire sulle candidature femminili, riservando loro collegi considerati “sicuri” e non solo, come può accadere, collegi “perdenti” o “incerti”. A questo proposito è interessante, per ovviare a questa possibile distorsione, l’applicazione inglese del twinning da parte del Labour Party, ossia l’individuazione di collegi uninominali “gemelli”, cioè “appaiati” secondo un criterio geografico e omogenei per probabilità di vittoria del partito, con la candidatura di un uomo in un collegio e di una donna nell’altro. Un'altra ipotesi, il maggioritario uninominale c.d. “a coppia aperta”, come proposto da Carlassare e ben analizzato nell'articolo di Rosanna Oliva su questo sito), pur rappresentando un meccanismo molto interessante in funzione delle proposte di riforma elettorale di cui si discute a livello politico, trova un limite nel fatto che introduce elementi di competitività interni al ticket uomo/donna appartenenti alla stessa lista (di cui uno solo risulterebbe eletto), soprattutto in considerazione del fatto che le donne sono spesso penalizzate nelle campagne elettorali.
Gli interventi normativi sopra esposti, per essere veramente efficaci, devono essere accompagnati da vincoli forti quali l’inammissibilità della lista, nel caso in cui non vengano rispettate le norme di genere, e il divieto di candidature plurime.
L’introduzione di ulteriori misure antidiscriminatorie, che potremmo definire soft, in ambiti diversi da quello della legge elettorale potrebbero indubbiamente contribuire a ridurre il gender gap in politica. In particolare: meccanismi di incentivi in termini di rimborsi elettorali ai partiti politici che eleggono un maggior numero di donne o disincentivi nel caso in cui il risultato sia inferiore ad una determinata percentuale di donne elette; sostegno alle spese elettorali delle candidate anche mediante voucher per la conciliazione tra impegni politici e impegni familiari; norme a garanzia della par condicio di genere nell’accesso ai mezzi di informazione con un adeguato sistema sanzionatorio; norme per la trasparenza e la legalità nell’accesso alle candidature laddove si effettuino le primarie.
Il modello francese mette bene in luce il diverso grado di efficacia delle misure adottabili: la loi de paritè (2000), seguita alla modifica degli art. 3 e 4 della Costituzione, ha disciplinato l’accesso degli uomini e delle donne alle cariche elettive in collegamento con il sistema elettorale di riferimento. Da un lato, nelle elezioni a sistema proporzionale - municipali, regionali, senatoriali ed europee - le misure previste (composizione paritaria delle liste, obbligo di alternanza sulla base del sesso, inammissibilità della lista) rispondenti ad istanze paritarie hanno garantito un incremento della rappresentanza in tal senso; dall’altro lato, per l’Assemblea legislativa, eletta con sistema maggioritario a doppio turno, è prevalso un indirizzo molto moderato preferendo optare per misure indirette relative alla diminuzione proporzionale del finanziamento pubblico per i partiti che non rispettino la parità dei sessi nella formazione delle liste, senza tenere in conto la percentuale di candidate elette. L’applicazione di questo meccanismo sanzionatorio ha prodotto risultati molto modesti, poiché molti partiti hanno preferito rinunciare a parte del  finanziamento pubblico piuttosto che rispettare la norma, dimostrando la scarsa efficacia di un intervento soft di questo tipo, se non accompagnato da altri meccanismi.
A completamento del quadro, si sottolinea il tema fondamentale della democraticità dei partiti e nei partiti, riconducibile al dibattito attorno all’art. 49 della Costituzione. Da più parti si ritiene necessario un intervento normativo, o inserendo un riferimento costituzionale alla democraticità interna ai partiti, così come in altre Costituzioni europee, oppure con una legge  ordinaria sui partiti.?Va sottolineato che una delle condizioni di democrazia interna è quella di assicurare parità di genere. Ad esempio, in Germania l’art. 21 della Legge Fondamentale sui partiti stabilisce il principio che “il loro ordinamento interno deve corrispondere ai principi fondamentali della democrazia”  e  che siano regolati da legge ordinaria; in Spagna l’art. 6 stabilisce che “la loro struttura interna e il loro funzionamento dovranno essere democratici”; in Francia, con la riforma costituzionale degli artt. 3 e 4, viene assegnata ai partiti la funzione di agire in concreto per favorire la parità di accesso alle cariche elettive. Tuttavia in ognuno di questi paesi, in modo più o meno incisivo, sono intervenute decisioni autonome di alcuni partiti di introdurre quote di genere.
Accanto alla via auspicabile della modifica dell’art. 49 o di una legge ordinaria, per sbloccare la situazione italiana sarebbe necessaria la scelta di autovincolo dei partiti attraverso l’adozione e l’effettiva applicazione di norme statutarie che realizzino la parità politica sia negli organi interni sia nell’accesso alle candidature elettorali sia nei risultati. Si tratta di un punto focale in grado di produrre un cambiamento culturale, quel “cambio di passo” di cui oggi si avverte la necessità, poiché l’impegno dei partiti per una effettiva democrazia interna e l’investimento nelle donne in quanto risorsa imprescindibile e irrinunciabile della società e delle politica risponderebbe anche all’esigenza di un rinnovamento della classe politica e dell’agenda. L’esperienza di autoregolazione dei partiti politici nei paesi nordici e in Germania confermano questa ipotesi avendo innescato un processo virtuoso ad oggi purtroppo quasi impensabile in Italia.

LAVORO E CULLE VUOTE. QUANTO PESA LA PRECARIETA'

  • Nov 30, -0001
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13 1 2011

di Francesca Modena, Fabio Sabatini

Sono passati due mesi dalla seconda Conferenza Nazionale della Famiglia. L’evento, ideato come forum per la discussione di interventi a sostegno della famiglia, ha attratto l’attenzione dei media soprattutto a causa della defezione forzata del presidente del consiglio in seguito al Rubygate, che ha relegato in secondo piano il programma dei lavori. Eppure i temi affrontati dalla conferenza rivestono un’importanza fondamentale per lo sviluppo economico e sociale del paese, soprattutto in tempi di declino della fecondità e costante invecchiamento della popolazione. Nel complesso è emersa la necessità di aiutare le famiglie mediante misure per il sostegno del reddito (si veda in proposito anche l’articolo di Paladini su questo sito), per favorire la conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare, infine per la promozione del ruolo della famiglia nel sistema educativo e nella formazione di reti di mutua assistenza. Si tratta di interventi necessari e auspicabili in un paese decisamente carente nelle politiche di sostegno alla maternità e alle famiglie: l’Italia spende solo il 4,7% del Pil nelle politiche di sostegno alla famiglia (rispetto ad una media dell’UE27 dell’8,26%), collocandosi in penultima posizione nella classifica dei paesi europei.
A oggi il dibattito è incentrato sul sostegno economico alle coppie con figli (minori), con l’intento di aiutare ex post, a procreazione avvenuta, i neogenitori. Ma ciò è insufficiente. Piuttosto, è necessario ampliare la prospettiva e considerare, a fianco delle politiche ex post, anche interventi ex ante che mettano le coppie nelle condizioni di avere il numero di figli desiderato. La decisione di diventare genitori richiede una certa stabilità e delle certezze, anche economiche. Il dualismo che si è creato nel mercato del lavoro italiano, con una quota crescente di giovani con bassi livelli di reddito, tutele inadeguate e carriere discontinue, e di lavoratori maturi con salari elevati, maggiore sicurezza del posto di lavoro e maggiori opportunità di carriera, ha fortemente penalizzato le nuove generazioni. In particolare, le giovani donne si trovano ad affrontare la scelta di diventare madri in un contesto di precarietà lavorativa e di mancanza di tutele.
In un nostro recente lavoro abbiamo usato i dati dell’Indagine sui bilanci delle famiglie della Banca d’Italia (questionario 2006) per approfondire la relazione tra precarietà femminile e intenzione di fare figli in Italia (Modena e Sabatini 2010). Secondo la teoria economica più accreditata, il declino della fecondità sarebbe una conseguenza dell’aumento della partecipazione femminile al mercato del lavoro. I più elevati livelli di istruzione e le migliori prospettive retributive della forza lavoro femminile avrebbero infatti causato un aumento del costo opportunità1 della rinuncia al lavoro, rendendo sempre più frequente il rinvio della maternità. Tuttavia, il rapporto tra partecipazione femminile e fecondità è cambiato significativamente in molti paesi negli ultimi due decenni (Adsera 2004). Nell’Unione Europea, il segno della correlazione è divenuto positivo, al punto che i paesi con i più alti tassi di fecondità sono oggi quelli scandinavi, gli stessi che registrano la maggiore partecipazione femminile (Ahn e Mira 2002). Questo cambiamento purtroppo non interessa il nostro paese, che si contraddistingue ancora oggi per tassi di fecondità e di partecipazione femminile tra i più bassi in assoluto in Europa.
Che cosa sta accadendo in Italia? Secondo le nostre stime, l’intenzione di fare figli è influenzata in modo significativamente negativo dalla precarietà femminile (che spesso implica frequenti intervalli di disoccupazione). Le coppie in cui la donna è precaria hanno il 3% di probabilità in meno di pianificare una gravidanza rispetto a quelle in cui la donna è impiegata a tempo indeterminato (a parità di altre caratteristiche come per esempio l’età, il numero di figli, il grado di istruzione, ecc.). La precarietà è un deterrente soprattutto per le donne più giovani e per le coppie in condizioni economiche modeste. L’interpretazione di questo risultato sembra immediata: la precarietà femminile è associata a una forte incertezza relativa ai redditi futuri e al fondato timore che la scelta di diventare madre possa compromettere ogni possibilità di realizzazione nel mondo del lavoro. Le lavoratrici precarie generalmente non godono di alcuna forma di congedo di maternità, né tanto meno di indennità parentali. Inoltre, la durata della condizione di precarietà è positivamente correlata con una diminuzione della probabilità di trovare un impiego stabile (Barbieri e Scherer 2010) e un aumento del rischio di povertà (Banca d’Italia 2009). L’esperienza quotidiana mostra che, per una giovane donna precaria, la gravidanza può portare alla conclusione del rapporto di lavoro, rendendo ancora più difficile il reinserimento professionale dopo il parto. Le lavoratrici atipiche si trovano quindi spesso costrette a scegliere tra maternità e partecipazione al mercato del lavoro. In questo quadro, la rinuncia al lavoro può avere conseguenze drammatiche per due ragioni fondamentali: 1) accentua le difficoltà finanziarie della famiglia, per giunta esasperate dalla nascita di un figlio; 2) crea per la donna il rischio di cadere in una “trappola della precarietà”, caratterizzata da una sequenza di piccoli contratti a termine senza prospettive e scarse possibilità di avere delle soddisfazioni sul piano professionale. La precarietà maschile invece non sembra avere effetti significativi sulla decisione di fare figli, a testimonianza del fatto che generalmente l’uomo non è costretto ad affrontare un trade-off tra paternità e carriera.
Le misure di sostegno alla fecondità suggerite finora dal dibattito (si vedano appunto le proposte della Conferenza Nazionale della Famiglia) sono volte, giustamente, ad aiutare le coppie con figli. Ma dimenticano, colpevolmente, le donne che sono state costrette a rimandare o rinunciare. Noi riteniamo che per sostenere la famiglia non siano sufficienti gli interventi, seppur necessari, ex post: è indispensabile combattere alla radice le cause del declino della fecondità, adottando serie politiche del lavoro che riducano la precarietà, soprattutto quella femminile.
 
Riferimenti bibliografici
Adsera, A. (2004). Changing fertility rates in developed countries. The impact of labor market institutions. Journal of Population Economics, 17, 17-43.
Ahn N., Mira P. (2002). A note on the relationship between fertility and female employment rates in developed countries. Journal of Population Economics, 15, 667-682.
Barbieri, P., Scherer, S. (2009). Labour Market Flexibilization and its Consequences in Italy. European Sociological Review, 25(6), 677-692
Banca d’Italia (2009). Relazione annuale sul 2008. Roma: Banca d’Italia.
Modena, F., Sabatini, F (2010). I Would if I Could: Precarious Employment and Childbearing Intentions in Italy. Review of Economics of the Household, forthcoming.
1 Il costo opportunità è il costo derivante dal fatto di non lavorare (quindi principalmente il valore del mancato salario).

PARI ALLA PENSIONE, IL TREND EUROPEO

  • Nov 30, -0001
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2 12 2010
  



di Marcella Corsi

Da diverso tempo il dibattito sul ruolo della previdenza rispetto alle pari opportunità tra i due generi, e in particolare sull’opportunità di differenziare o omologare l’età di pensionamento di uomini e donne, appassiona i media e coinvolge, in vari ambiti, ricercatori e ricercatrici. In questa nota si cerca di riordinare i temi sul tappeto e chiarire la questione, nel limite del possibile, alla luce di una prospettiva europea.
E’ generalmente riconosciuto che forti sistemi di protezione sociale sono parte integrante del “modello sociale europeo”. Com’è noto, la politica sociale rientra nella competenza dei singoli stati membri, e più specificamente in tema previdenziale, a questi vengono riferiti tre obiettivi.
1. Adeguatezza: garantire pensioni adeguate per tutti e un sistema che permetta di mantenere, entro un livello ragionevole, il livello di vita standard dopo la pensione, perseguendo gli obiettivi di solidarietà ed equità generazionale;
2. Sostenibilità: favorire il prolungamento della vita lavorativa e l’invecchiamento attivo, garantendo un giusto ed adeguato equilibrio fra contributi e prestazioni nonché promuovendo l’accessibilità e garantendo la sicurezza dei regimi a capitalizzazione;
3. Modernizzazione: fare in modo che i sistemi pensionistici siano trasparenti, ben adatti alle esigenze e alle aspirazioni degli uomini e delle donne e alle necessità della società moderna, all’invecchiamento demografico e ai cambiamenti strutturali; che le persone ricevano le informazioni necessarie per programmare il pensionamento; che le riforme siano realizzate in base al più ampio consenso possibile.
Le misure adottate dal governo italiano di innalzamento dell’età pensionabile delle lavoratrici pubbliche da 61 a 65 anni sono in linea con i provvedimenti adottati nel resto dell’Unione europea negli ultimi anni (si veda il quadro riassuntivo della situazione europea pubblicato in questo stesso sito nel Glossario).
Dal punto di vista della sostenibilità questo provvedimento ha un impatto modesto: il risparmio complessivo derivante dall'anticipo al 2012 dell'innalzamento dell'età per andare in pensione è stato valutato dal governo in 1,450 miliardi tra il 2012 e il 2019.
Più rilevanti sono i riflessi in termini di adeguatezza e modernità del sistema previdenziale.
Come si vede nella Figura 1, le età medie di effettiva uscita dalla forza lavoro per uomini e donne sono molto vicine, nonostante le regole di favore, per le donne, in termini di requisiti per la pensione di vecchiaia, ed anzi le donne presentano un trend chiaramente crescente.
Figura 1. Età media di uscita dalla forza lavoro, vari anni

 
Fonte: Eurostat, “Labour Market”, dati disponibili online alla URL seguente:
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/statistics/themes
 
Dunque, la questione fondamentale, e al momento poco discussa e studiata, è l’impatto del trattamento di favore nei confronti delle donne sui ruoli di genere e sulle aspettative individuali.
Giustificando l’applicazione di regole meno stringenti per le donne come compensazione per le interruzioni contributive e gli altri disagi dovuti al lavoro non retribuito (tipicamente lavoro di cura), i ruoli di genere vengono formalmente riconosciuti e legittimati. Da questo punto di vista, è possibile distinguere le riforme degli anni ’90 (1992 Amato, 1995 Dini, 1997 Prodi) per il loro carattere comune, tendente all'uniformità di trattamento, dalla riforma Maroni del 2004, che reintroduce esplicitamente una distinzione tra uomini e donne, sebbene con riferimento ad alcune limitate categorie di lavoratori.
In un recente lavoro [1] è stato stimato l’effetto delle prime tre riforme sulle aspettative dei lavoratori. Come mostra la Figura 2, a seguito dei provvedimenti introdotti la situazione di forte discrepanza nell'età media di pensionamento attesa (sia per i lavoratori dipendenti che autonomi) viene completamente annullata, con una sostanziale equivalenza delle aspettative a partire dal 2000. Pare dunque che sia stato internalizzato, nella platea dei loro destinatari, lo spirito di uguaglianza di trattamento che caratterizzava tali riforme.
Figura 2. Età di pensionamento mediamente attesa, prima e dopo le riforme degli anni ’90

Fonte: Elaborazioni su dati Banca d’Italia, Indagine sui bilanci delle famiglie italiane, (anni 1990, 1992, 2001, 2003).
 
In altre parole, la tendenza all'aumento dell'età pensionabile delle donne era già nei fatti ancor prima dei recenti provvedimenti presi dal governo italiano.
D’altra parte, l’analisi delle differenze di genere non può essere limitata al requisito formale del dettato normativo in termini di età lavorativa. Piuttosto, come si è più volte sottolineato su queste pagine, maggiore attenzione va prestata ai parametri che descrivono le posizioni lavorative e contributive di uomini e donne, i quali condizionano pesantemente l’esito finale in termini di prestazioni erogate, importo di pensione, risorse allocate e grado di copertura del sistema. Fra questi, assumono un particolare rilievo i parametri demografici, la posizione nel mercato del lavoro sotto il duplice profilo della partecipazione e dei percorsi di carriera e, infine, la copertura del sistema pensionistico in termini di accesso alla prestazione e di adeguatezza degli importi.[2]
 
[1] Corsi, M. e D'Ippoliti, C. “Poor Old Grandmas? A Note on the Gender Dimension of Pension Reforms”, Brussels Economic Review, in corso di stampa.
[2] Per ulteriori approfondimenti, si veda Horstmann, S. e Hüllsman, J., The Socio-Economic Impact of Pension Systems on Women, 2009, disponibile on-line all’indirizzo:
http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=5001&langId=en&ei=49mdTNmjJoXHswaq3N3mDg&usg=AFQjCNEMTLlejwjmKki_rvB59Tf512KXSg.

NUOVI PADRI, LA LEGGE E IL CONGEDO

  • Nov 30, -0001
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02/12/2010

 di Chiara Saraceno

La proposta del parlamento europeo, così come quella italiana, di introdurre un congedo di paternità obbligatorio di almeno due settimane, da prendere contestualmente alla nascita di un figlio è stata salutata come un passo importante verso la realizzazione di due distinti obiettivi di uguaglianza tra padri e madri: rispetto all’evento nascita e rispetto alle responsabilità (e ai piaceri) della cura (cfr. articolo di Mosca e Ruspini su questo sito).
Per quanto riguarda il primo obiettivo, la questione mi sembra malposta. Se c’è una differenza radicale tra uomini e donne riguarda proprio il modo in cui si arriva a diventare genitori. Salvo che nel caso dell’adozione, o nei casi – rari dovunque e impossibili in Italia – di generazione tramite maternità surrogata, le donne alimentano e fanno crescere in sé il nascituro, lo/la partoriscono e spesso allattano. Non c’è uguaglianza di fronte alla procreazione. Gravidanza e parto non sono assimilabili ad una malattia, ma non sono neppure neutri nelle loro conseguenze sulle condizioni fisiche (e psichiche) di madre e bambino. Non vi è nulla di simile nel modo in cui si diventa padri. Argomentare il congedo di paternità in analogia a quello di maternità è, da questo punto di vista, privo di senso. Anche se l’assenza o l’ impossibilità della madre ad accudire il neonato subito dopo la nascita può, in nome dell’interesse del bambino, far trasferire al padre il diritto al congedo post parto. L’interesse del bambino, ma anche il riconoscimento che l’arrivo di un bambino è un evento importante, che richiede tempo, attenzione, riorganizzazione della vita quotidiana, mi sembrano motivazioni più adeguate dell’uguaglianza tra padri e madri per la rivendicazione del diritto al congedo di paternità. Tra l’altro, ci si potrebbe chiedere come mai la maggior parte dei contratti prevedono il congedo matrimoniale, in occasione delle nozze, e non, appunto, quello paterno. Si può poi discutere se debba o meno essere obbligatorio e se l’obbligatorietà (a concederlo) debba riguardare solo il datori di lavoro o anche (a prenderlo) i padri lavoratori. Proprio perché è diverso dal congedo di maternità, inteso innanzitutto a proteggere la salute della madre e del bambino, un congedo di paternità obbligatorio anche per i padri impone un unico modello di paternità e di relazione di coppia che, per quanto apprezzabile, può non corrispondere a quello condiviso da molte coppie, madri, padri pur amorevoli e responsabili, configurando una sorta di modello unico normativo, da stato etico, pur con pregevoli intenzioni.
 
Congedo di paternità e quote riservate ai padri nei congedi genitoriali: strumenti e obiettivi diversi
Il congedo di paternità nei giorni/settimane immediatamente successivi alla nascita di un figlio, se può configurarsi come un diritto ad un tempo per accogliere il nuovo nato ed anche per aiutare la madre nei primissimi giorni, difficilmente può essere presentato come uno strumento per riequilibrare le responsabilità di cura tra i genitori. Questo riequilibrio richiede non solo tempi più lunghi, ma anche l’assunzione di responsabilità in proprio, quando la madre non è presente. Ovvero richiede che i padri prendano, possano prendere, parte del congedo genitoriale – successivo a quello di maternità - invece delle madri. Al punto che nella riflessione e ricerca internazionale ci si interroga sulla opportunità di mantenere l’opzione che il padre possa invece prendere il congedo simultaneamente alla madre, dato che ciò spesso significa che lo utilizza per allungare le vacanze, o per scrivere la propria tesi di dottorato, comunque in condizioni che nel migliore dei casi lo pongono come “aiutante”, ma non come responsabile principale della cura.
Sintetizzando i dati disponibili sul funzionamento dei congedi genitoriali e in particolare sul loro utilizzo da parte dei padri, un rapporto Unicef del 2008 ha rilevato che perché i padri prendano una quota significativa (ancorché sempre largamente minoritaria) di congedo occorrono due condizioni: che ci sia una quota loro riservata e che l’indennità sia consistente (almeno attorno al 60% dello stipendio). I casi simmetrici di Italia (dove c’è una quota riservata, ma l’indennità è bassa) e Danimarca (dove non c’è quota riservata, ma l’indennità è alta) mostrano come l’assenza di una di queste due condizioni abbia come effetto una ridottissima partecipazione paterna al congedo, a differenza di quanto avviene in Svezia o Norvegia, ove viceversa quasi tutti i padri prendono la quota loro riservata. Qualche ricerca ha anche segnalato come quanto più lungo è l’arco di tempo entro cui il congedo può essere fruito e quanto più ampia la flessibilità nel suo utilizzo (part time verticale e orizzontale), tanto più duraturo è l’effetto, sul coinvolgimento dei padri nelle responsabilità di accudimento, della esperienza di congedo a parità di tempo fruito complessivo. Infine, le ricerche segnalano da un lato l’effetto positivo sul benessere dei piccoli della centralità delle cure genitoriali nel primo anno di vita; dall’altro che un lungo congedo genitoriale, quando è utilizzato da un solo genitore, di fatto la madre, ha conseguenze negative di medio e lungo periodo sulle chances professionali e il reddito di questa. Alla luce di questi due fenomeni, ci sono buone ragioni per concentrare prioritariamente l’attenzione sugli strumenti per incoraggiare la ripartizione del congedo genitoriale tra padre e madre e per favorirne un uso flessibile, che consenta di combinare in modi diversi cura da parte dei genitori e cura non famigliare, ed anche congedo e lavoro remunerato.
Certo, si può discutere sul trade-off tra obiettivo di riequilibrio delle responsabilità materne e paterne e obiettivo di garantire un ampio tempo di cura genitoriale ai neonati. In contesti in cui c’è una quota riservata, infatti, se il padre non la prende il bambino ha meno tempo genitoriale a disposizione. Ma questo avviene anche quando la madre non prende tutto il congedo o non lo prende affatto, perché non ne ha diritto o perché non può permetterselo. Quindi il problema vero è creare le condizioni – economiche, di rapporto di lavoro – per cui padri e madri abbiano diritto ad un tempo di cura e possano fruirne senza temerne conseguenze negative sul proprio reddito e sulle proprie chances lavorative.
 
Riferimenti
Sullivan, Oriel, Scott Coltrane, Linda McAnnally, e Evrim Altintas Father-Friendly Policies and Time-use Data in a Cross-National Context: Potential and Prospects for Future Research, in: The Annals of the American Academy of Political and Social Science, 624, 2009, pp. 234-54
Unicef, The childcare transition, Unicef, Firenze, 2008 http://www.unicef.ca/portal/Secure/Community/502/WCM/HELP/take_action/Advocacy/rc8.pdf

SE IL LAVORO DEI NONNI ENTRASSE NEL PIL

  • Nov 30, -0001
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in genere
18 11 2010


 di Beppe De Sario, Alessia Sabbatini
 
L’innalzamento delle aspettative di vita (e di vita in salute), unitamente ai problemi di bilancio dello stato, hanno contribuito a suscitare orientamenti politici e culturali secondo cui le persone mature e anziane dovrebbero incrementare il contributo al benessere economico e sociale in maniera più strutturata di quanto già non avvenga, sostanzialmente attraverso una più lunga partecipazione al mercato del lavoro.
Il benessere, in tale prospettiva, è osservato sempre dal lato del mercato; viene quindi di norma contabilizzato nel Pil esclusivamente in quanto lavoro retribuito. Ma le attività retribuite non esauriscono la portata del benessere delle persone. Il dibattito in tal senso sembra aver subito uno scossone dal rapporto della Commission on the Measurement of Economic Performance and Social Progress presieduta da Joseph E. Stiglitz, composta anche da Amartya Sen e Jean-Paul Fitoussi e voluta dal presidente francese Nicolas Sarkozy. Commissione, che si sono conclusi con un rapporto, partivano da una messa in discussione del Pil come indicatore di performance economica e progresso sociale e dalla necessità di passare a una misurazione del benessere delle persone anche in termini di percezione, partecipazione, sostenibilità. In questa prospettiva, occorre anche misurare come le persone impiegano il proprio tempo (1), assumendo la centralità della funzione di integrazione del reddito e di assicurazione delle condizioni di riproduzione sociale del lavoro familiare e di cura non retribuito, svolto soprattutto dalle donne (Picchio 2003).
Anche a partire da queste considerazioni, nella ricerca svolta ci si è domandati come dar conto delle attività di aiuto e di cura prestate dalle persone mature e anziane all’interno delle reti familiari e di prossimità arrivando a stime originali sul contributo informale che tali soggetti forniscono in termini di benessere sociale nel nostro paese sotto forma di tempo di lavoro implicito e di produzione fuori mercato. Naturalmente è stato preso in esame l’aiuto dei nonni, ma anche più in generale tutte le attività di cura partendo dalla considerazione che spesso queste sostituiscono servizi altrimenti carenti o che sono reperibili esclusivamente sul mercato privato al quale non tutti hanno possibilità di accesso. Abbiamo tenuto sullo sfondo dell’operazione di calcolo gli elementi relazionali, di trasmissione di fiducia e coesione sociale; tuttavia questi rimangono almeno teoricamente una componente nella determinazione del valore complessivo di queste attività.
I dati utilizzati nelle analisi provengono dalle indagini Multiscopo condotte dall’Istat; in particolare in questo caso “Famiglia e soggetti sociali”, i cui risultati sono riportati nel volume Parentela e reti di solidarietà (2006). Proprio i dati Istat (2006, riferiti al 2003) segnalano che il 26% delle persone appartenenti alle classi di età over 54 ha dato almeno un aiuto a persone non coabitanti nell’ultimo mese; la percentuale sale al 33% se si considera la sola classe 55-64 anni e supera il 37% se per la stessa classe di età si prendono in considerazione le sole donne.
In particolare, se si osservano le ore di aiuto erogate mensilmente dalle donne della classe 55-64 anni, queste sono circa il 65% del totale delle ore di aiuto erogate. Una parte molto significativa di questo aiuto è rappresentata dall’assistenza di adulti e bambini: il 25,5% delle donne 54-64 fornisce aiuto a persone adulte, il 39% a bambini (in misura più netta degli uomini: il 20,8% fornisce aiuti a bambini, mentre tra gli over 65 i valori si avvicinano per maschi e femmine, intorno a circa il 40%). In particolare, più del 40% delle ore di aiuto informale prestate in assistenza agli adulti e circa l’80% delle ore di aiuto informale prestate in assistenza ai bambini proviene da persone over 54. Circa il 70%, sia nel caso dell’assistenza agli adulti che in quello dell’assistenza ai bambini, è in carico a donne.
Interessante risulta anche il confronto tra i dati del 1998 e quelli del 2003 (gli ultimi disponibili ad oggi) che evidenziano come l’aiuto prestato nel corso delle 4 settimane standard sia nel complesso diminuito di circa 40 milioni di ore. In corrispondenza di questa diminuzione, il tempo dedicato all’assistenza ai bambini in termini di monte ore è aumentato sia in termini relativi che assoluti (vd. Grafico 1). Esso sale infatti di circa 20 milioni di ore, e la crescita dell’aiuto prestato dalle donne è più che proporzionale rispetto a quella registrata per gli uomini, pur in corrispondenza di tassi di occupazione femminili che nel periodo 1998-2003 sono aumentati di oltre 5 punti percentuali. D’altra parte, a fronte della crescita del lavoro di cura e aiuto gratuito ai bambini, nel complesso della popolazione diminuiscono sensibilmente la attività di assistenza agli adulti, le prestazioni sanitarie, le attività domestiche, in qualche misura evidenziando il peso sempre maggiore della cura fornita da assistenti familiari e badanti per rispondere ai bisogni di individui e famiglie.
 
Grafico 1 - Ore di aiuto erogate nelle quattro settimane precedenti l'intervista a persone non coabitanti per tipologia di aiuto non economico, sesso e classe di età (Anni 1998 e 2003, V.A. in milioni di ore)

Fonte: elaborazioni su dati Istat 2003 (Multiscopo Parentela e reti di solidarietà, 2006)
 
Dall’analisi e osservazione dei dati dell’indagine Istat (2006) si deduce come il “lavoro di nonni” rappresenti la componente maggioritaria dell’assistenza ai bambini. I nonni che partecipano all’accudimento dei nipoti con aiuti gratuiti sono secondo il campionamento Istat al 2003 in Italia 6.911.000, di questi 5.948.000 si prendono, in misura e con modalità diverse, cura dei nipoti. L’impegno dei nonni si concentra nei momenti in cui i genitori lavorano, e in questo caso le nonne sono circa il 40% in più dei nonni.
Considerando il dato territoriale è, come prevedibile, più alto nelle aree del Nord e del Centro (dal 28,5% del Centro-Nord si passa al 16,1% del Sud; Tabella 1) e rispecchia tassi di occupazione femminile più elevati e quindi un’esigenza più concreta di affidamento dei bambini, anche prescindendo da una disponibilità maggiore di servizi per la prima infanzia (Istat, 2010).
 
Tabella 1 – Tassi di occupazione femminile e percentuali di nonni occupati nella cura dei nipoti quando i genitori lavorano per ripartizione geografica
 
Tassi di occupazione femminile
(15-64 anni, II trimestre 2009, RCFL)
% dei nonni che si prendono cura dei nipoti quando i genitori lavorano (Istat 2006, nostre elaborazioni)
nord-ovest
56,1
 
28,5
nord-est
58,2
 
27,5
centro
53,3
 
26,7
mezzogiorno
30,7
 
16,1/16,6
Italia
46,9
 
23,9
Fonte: Istat, RCFL (II trimestre 2009) ed elaborazioni su dati Istat 2003 (Multiscopo Parentela e reti di solidarietà, 2006)
 
Potremmo ipotizzare, considerando che 1.652.000 nonni – maschi o femmine che siano - si occupano dei nipoti quando i genitori lavorano, che ci sono 800.000 madri messe nella condizione di trovare o mantenere un impiego. Alcune stime sostengono che per ogni 100.000 donne che entrano nel mercato del lavoro vi sia un incremento del Pil pari a circa lo 0,3% (Casarico e Profeta, 2007; Il Sole24ore, 21 gennaio); nel nostro caso – pur non immaginando una semplice relazione aritmetica – è pertanto possibile supporre un considerevole impatto sul Pil.
Del resto è facile immaginare come l’assenza del “lavoro dei nonni” possa comportare per le famiglie, per le madri principalmente, la scelta tra il ricorrere a servizi di mercato – sempre che il reddito familiare lo consenta e se il mantenimento dell’occupazione femminile risulti comunque “vantaggioso” – oppure la rinuncia a una retribuzione – quella della madre, quasi sempre più bassa – per poter sostenere direttamente la cura dei figli.
Sappiamo che il problema è più grave nel caso di figli molto piccoli. Nel 2008, la percentuale di accoglienza dei servizi socio-educativi per la prima infanzia (2) rispetto all’utenza potenziale è risultata pari al 12,7 (Istat 2010, p. 6), con variabilità altissima che va dal 28,1% dell’Emilia-Romagna all’2,7% della Calabria). Altri servizi di supporto alla cura dei bambini, come il baby-sitting, sono accessibili esclusivamente sul mercato privato (diversamente da altri paesi europei). Da questo punto di vista il risparmio garantito dal “lavoro dei nonni” che consentono alle famiglie il risparmio della retta di un asilo nido o da un servizio di baby-sitting, si aggirerebbe tra i 300 e gli 800 euro al mese con un prevedibile e considerevole impatto anche sui consumi familiari.
 
L’articolo si basa sui risultati di una ricerca realizzata dall’IRES nel 2009 su sollecitazione dello Spi-Cgil dal titolo “Capitale sociale degli anziani. Stime sul valore dell’attività non retribuita”, diffusa nel marzo 2010; la ricerca è stata diretta e coordinata da Maria Luisa Mirabile.
 
Riferimenti bibliografici
Casarico A. e Profeta P., 2007; Se solo lavorassero centomila donne in più, Il Sole24ore, 21 gennaio.
Istat, 2006, Parentela e reti di solidarietà (Anno 2003).
Istat, 2010, L’offerta comunale di asili nido e altri servizi socio-educativi per la prima infanzia (Anno scolastico 2008/2009).
Picchio A. (a cura di), 2003, Unpaid work and the economy: a gender analysis of the standards of living, Routledge, London-New York.
 

(1) In tal senso, secondo la Commissione, i principali aspetti che intervengono nel determinare il benessere delle persone sono, affianco agli standard materiali di vita (reddito, consumi e ricchezza), ai livelli di salute e istruzione, alla condizione ambientale (presente e futura), anche le attività personali non retribuite, la partecipazione e le relazioni sociali, ovvero “ampliare le misure del reddito per includere le attività non di mercato” (raccomandazione 5 del Rapporto).
 
(2) L’Istat intende con questa dicitura riferirsi agli utenti di asili nido pubblici, agli utenti di asili nido privati laddove le rette siano pagate dai comuni e ai servizi integrativi o innovativi per la prima infanzia (quindi micronidi, nidi-famiglia o servizi integrativi per la fascia 0-2 anni)

TASSE E FIGLI, LE NOVITA' DEL "FATTORE FAMIGLIA"

  • Nov 30, -0001
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in genere
18 11 2010


di Ruggero Paladini
18/11/2010
La Conferenza nazionale sulla famiglia, svoltasi a Milano l'8 e il 9 novembre, ha fatto parlare di sé per due motivi: la forzata assenza di Berlusconi e la proposta del “fattore famiglia” da parte del Forum delle associazioni familiari. Quest’ultima è stata presentata come una modificazione tecnica rispetto alla precedente proposta del quoziente familiare. Si tratta in realtà di una svolta significativa. Forse anche grazie alle critiche che da varie parti erano state fatte alla proposta del quoziente, il Forum è passato da una proposta come quella del quoziente, che concentra il risparmio fiscale per i redditi alti, ad un’altra, il “fattore famiglia” (FF), che invece concede lo stesso risparmio fiscale a tutti i contribuenti, indipendentemente dal livello del reddito, e crescente al crescere della numerosità del nucleo familiare.
Per comprendere la differenza valga il seguente esempio: una (un) contribuente con un reddito di 28.000 euro decide di sposarsi (da noi come è noto non ci sono i pacs o altro riconoscimento alle coppie di fatto), ed il coniuge è privo(a) di reddito: con il sistema del quoziente (alla francese) il reddito viene diviso per due (14.000 ciascuno), quindi si scende dal secondo al primo scaglione e il risparmio dell’imposta lorda è di 520 euro. Da notare che tale risparmio è minore di quello vigente, cioè alla detrazione di 690 euro per il coniuge a carico. Supponiamo che nasca un figlio: il reddito viene diviso per 2,5, ma poiché il reddito diviso è già nel primo scaglione, non vi è nessun risparmio d’imposta (a fronte dei 635 euro della detrazione per il figlio prevista dal sistema vigente).
Una (un) contribuente con reddito doppio (56.000) invece, sposandosi, risparmia 3.710 euro, ben di più dei 414 di detrazione secondo il sistema vigente. Ma già con la nascita di un figlio il risparmio è di soli 300 euro, che sono meno della detrazione attuale di 365,5. Questo evidenzia come il quoziente è un sistema che offre un corposo vantaggio a contribuenti con reddito alto e col coniuge casalingo, ma ben poco per i figli.
L’FF è un sistema, un po’ complicato a dire il vero1, ma che sostanzialmente consiste in uno sgravio d’imposta fisso per qualunque livello di reddito. L’unità imponibile rimane l’individuo, il che implica che l’FF, nel caso di coniugi che lavorano, venga diviso per due. Inoltre qualora il contribuente sia incapiente (ossia nel caso in cui percepisca un reddito troppo basso per essere soggetto a tassazione, o non percepisca alcun reddito), l’FF non utilizzato come risparmio d’imposta viene goduto come imposta negativa, cioè come sussidio.
Un altro aspetto rilevante avviene quando il coniuge casalingo decide di lavorare; in questo caso infatti la struttura delle aliquote marginali che l’aspirante lavoratrice - o lavoratore - deve fronteggiare sono quelle tipiche del sistema a scaglioni, e non dipendono dal livello del reddito dell’altro coniuge. In tale modo viene ridotto un disincentivo al lavoro femminile tipico del quoziente familiare2.
Tuttavia va tenuto presente che anche nell’attuale sistema le aliquote marginali effettive che una aspirante lavoratrice si trova a fronteggiare sono piuttosto elevate. A questo si aggiunga, nel caso di lavoro dipendente o assimilato, il fatto che vi è una perdita anche dal lato degli assegni al nucleo familiare, che decrescono al crescere del reddito della famiglia3. C’è dunque da perseguire l’obiettivo di abbassare le aliquote marginali, soprattutto nei primi scaglioni; proposte in questo senso sono state elaborate, e prevedono la riduzione di tre punti della prima aliquote e di due punti della terza4.
E’ possibile introdurre qualche incentivo più specifico per il lavoro femminile? Vale la pena di porsi questa domanda, anche se va anche tenuto presente che in Italia, ed in particolare nel mezzogiorno, il problema è più quello della carenza di domanda di lavoro, piuttosto che di offerta. Non si rivela nessun segreto, ma è una cosa di cui nessuno sembra essersi accorto, dicendo che nel sistema di detrazioni per figli, introdotto con la finanziaria 2007, un incentivo al lavoro femminile è fornito proprio dal fatto che la detrazione complessiva viene divisa in due parti uguali tra i genitori (non necessariamente coniugi). Pur essendo le detrazioni decrescenti rispetto al reddito del contribuente, la formula della detrazione è costruita in modo da dare lo stesso risparmio d’imposta a parità di reddito complessivo5; inoltre la somma delle due detrazioni è doppia di quella di un contribuente con reddito pari a quello complessivo. Per riprendere l’esempio di prima, un contribuente con reddito di 56.000 euro ha un risparmio per la nascita di un figlio di 369,5 euro, mentre una coppia bireddito, con complessivi 56.000 euro hanno un risparmio di 635. La combinazione dei due redditi è indifferente, purché entrambi siano capienti. Da notare che se il reddito del primo genitore è più alto di 28.000, ed il secondo entra con un reddito più basso (la cui somma faccia sempre 56.000), il risparmio d’imposta per il figlio aumenta.
E tuttavia l’incentivo al lavoro femminile inserito nel meccanismo, pur non insignificante, non è poi tale da fare una differenza nella scelta di lavorare o no; è più un premio che un vero incentivo. Qualche tempo fa Alesina ed Ichino hanno proposto di tagliare in modo significativo le aliquote d’imposta per le donne lavoratrici; la proposta così come è stata formulata va incontro ad una evidente obiezione di incostituzionalità. Tuttavia è possibile formulare una variante che preveda una più rilevante detrazione per la genitrice, in considerazione dei maggiori oneri che la coppia bireddito con figli si assume, oneri che ricadono, come si sa, soprattutto sulla donna.
1 Per una descrizione si può vedere l’articolo su www.nelmerito.com di Claudio De Vincenti e dello scrivente; per un approfondimento, con qualche formula, vedere una versione più estesa dell'articolo su Nens.
2 Effetto-disincentivo (sul quale si veda anche l'articolo "Donne e fisco: perché il quoziente è perdente") che si trova anche nel sistema dello splitting alla tedesca, come in quello statunitense, dove inoltre c’è anche un disincentivo dovuto al fatto che la scelta dello splitting porta ad una struttura di aliquote più alta.
3 L’ossessione cattolica per la famiglia “legale”, alla quale si fa riferimento per gli assegni, fa sì che in questi casi sia preferibile, per la coppia, la convivenza; in questo modo uno solo dei genitori farà domanda e l’assegno sarà più alto.
4 Si veda Prospettive di riforma fiscale in Italia sul sito Nens.
5 Purché entrambi i genitori siano capienti. La formula è Ds*(1-Ri/S), dove Ds è la detrazioni spettante, Ri il reddito del contribuente e S una soglia che parte da 95.000 euro per un figlio ed aumenta di 15.000 ad ogni figlio. Nel caso in cui uno dei genitori sia incapiente quello capiente poteva utilizzare al 100% la detrazione.

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