Qui coltiviamo la terra e la libertà

È la sfida delle donne di Crateús, in una delle zone più povere del Brasile. Le contadine cercano di sottrarsi alla miseria e allo strapotere dei latifondisti con l'aiuto di una ong, WeWorld, e di una donna, Erbenia, che guida la Caritas locale. Tutte e due schierate dalla parte delle madri.
Emanuela Zuccalà, Io Donna ...

Milano. Le Madri nella crisi sotto al Comune di Milano

  • Martedì, 09 Settembre 2014 08:22 ,
  • Pubblicato in Flash news

Contropiano
09 09 2014

Manifestazione questa mattina a Milano delle “Madri nella crisi”, le operatrici socio-sanitarie precarie rimaste senza lavoro dopo anni di contratti di precariato e somministrazione al Policlinico. Le lavoratrici interinali, che occupano il tetto del Padiglione Alfieri all'interno dell'Irccs di via Sforza ormai dal 30 giugno, hanno spostato oggi il teatro della protesta davanti a Palazzo Marino, sede del Comune di Milano. Con un mini-corteo partito verso le 11.30 dal Policlinico, hanno raggiunto piazza della Scala. Le attiviste, sostenute dal sindacato Usb, avevano annunciato l'iniziativa nei giorni scorsi. Questa mattina hanno percorso il tratto dal Policlinico a piazza della Scala con bandiere dell'Usb e striscione con il logo delle Madri nella crisi. In mano dei tubi di metallo colorati con cui hanno poi costruito in piazza una grande croce alta più di 4 metri, "simbolo della sofferenza della precarietà",con su i cartelli delle innumerevoli tipologie di contratti precari. Le attiviste lanciano un appello alla città: "Chiamiamo a raccolta i precari, e quelli che come noi sono rimasti senza lavoro. Li invitiamo a venire a lasciare una testimonianza tangibile della loro presenza, affiggendo alla croce un pensiero sulla loro condizione. La croce è il simbolo della nostra sofferenza.

La lasceremo qui fino a quando non troveremo ascolto da chi ha il dovere di trovare una soluzione al nostro dramma di lavoratrici espulse dalla sanità pubblica, dopo aver lavorato da precarie e da sfruttate per molti anni". Con tutta probabilità rimarranno lì per tutta la notte.

Il tetto del Policlinico, comunque, continua ad essere presidiato

Anche il non profit discrimina. Le donne e il lavoro "buono"

  • Mercoledì, 03 Settembre 2014 08:45 ,
  • Pubblicato in Flash news

Ingenere.it
03 09 2014

Nelle organizzazioni senza fini di lucro le lavoratrici sono in larga maggioranza. Ma come per i settori produttivi profit, sono pagate meno degli uomini, segregate in determinati ambiti e lontane dalle posizioni di comando. Tutti i dati dell'ultimo censimento Istat

Le donne, in queso caso, sono in larga maggioranza e non sono molto più precarie degli uomini. Eppure il divario salariale c'è lo stesso, e anche la segregazione in ambiti specifici e nel part time. Si tratta del non profit, di cui l'ultimo censimento Istat rende una fotografia dettagliata, da cui è evidente che sì, le donne trovano una via preferenziale di inserimento occupazionale in questo settore, ma allo stesso tempo si ripresentano gli stessi svantaggi e le stesse forme di discriminazione ben noti in altri settori lavorativi.

Su 952mila lavoratori retribuiti le donne sono ben 636mila, ossia il 67% del totale. Le dipendenti sono oltre due volte e mezzo gli uomini (264,1 donne per 100 uomini) e anche se si guarda alle diverse forme contrattuali, le donne superano sistematicamente gli uomini con rapporti a deciso svantaggio di questi ultimi (Fig. 1).

Tra le dipendenti donne, la distribuzione di chi ha un contratto a tempo indeterminato o a tempo determinato è simile a quella degli uomini (84% a tempo indeterminato, 15% a tempo determinato). Se si guarda però alle richieste di part-time delle donne, che costituiscono l’81% dei lavoratori con questo tipo di contratto, il settore non profit si rivela particolarmente sensibile alla domanda di flessibilità oraria della componente femminile della forza lavoro.

Le sfide ancora aperte. Nonostante la massiccia presenza delle donne in questo strategico settore produttivo, permangono una serie di disuguaglianze riconducibili alle ben note questioni della segregazione settoriale, della differenza salariale (gender pay gap), e della limitata progressione nella carriera (tetto di cristallo).

Donne e uomini “occupano” sistematicamente settori di attività molto diversi tra loro: sembra quasi che appartengano a “universi” occupazionali del tutto separati. Le donne sono dalle tre alle quattro volte più numerose degli uomini nell’assistenza sociale e la protezione civile (409,4 per cento donne per 100 uomini), nell’istruzione e la ricerca (276,2) e nella sanità (275,5). Sono invece meno presenti laddove prevalgono gli uomini: nelle attività ricreativo-sportive (97,6 donne per 100 uomini), in quelle dedicate all’ambiente (65), nelle organizzazioni di carattere sindacale e di rappresentanza d’interessi (88,9). Andando ancora più a fondo nell’analisi, si rileva che, considerando esclusivamente le istituzioni non profit che operano solo con lavoratori retribuiti, i primi 10 servizi a prevalenza femminile sono la gestione di asili nido, di scuole dell’infanzia, di strutture residenziali per lungo degenti, l’assistenza domiciliare, i servizi ambulatoriali, la gestione di strutture residenziali, i trattamenti terapeutico/riabilitativi, i servizi sanitari a domicilio, mentre quelli a prevalenza maschile sono la gestione e la manutenzione del verde, l’autocostruzione e il recupero di unità abitative, gli interventi di salvaguardia del territorio, il soccorso e l’ospitalità degli animali, la gestione di impianti e l’organizzazione di eventi sportivi, il riciclo, il riuso e lo smaltimento di rifiuti, la rappresentanza sindacale.

Se poi ci si sofferma nell’analisi della spesa media per dipendente sostenuta dalle istituzioni non profit si rileva che nelle istituzioni che hanno esclusivamente dipendenti donne la spesa media pro-capite è sensibilmente più bassa rispetto a quella sostenuta dalle istituzioni con soli uomini alle dipendenze (rispettivamente 19.753,20 euro contro 22.266,71) (Fig. 2). Se questo risultato si associa alla tipologia di servizi prevalentemente svolti dalla forza lavoro femminile nel non profit (cfr. sopra), si evince che le professioni socio-sanitarie ed educative, centrate sulla cura e l’assistenza, non trovano di fatto un adeguato riconoscimento sul piano salariale.

Inoltre, nonostante le donne siano frequentemente più dotate di capitale umano rispetto agli uomini, continuano a incontrare difficoltà nel raggiungere posizioni di “comando” all’interno di queste organizzazioni. La figura 3 sintetizza molto bene questo effetto, a tutti noto come tetto di cristallo: nella posizione più alta, quella delle/dei dirigenti e imprenditori/imprenditrici le donne sono appena 12mila contro i 21mila uomini. Passando alle professioni intellettuali, scientifiche e ad elevata specializzazione donne e uomini non mostrano differenze percentuali degne di nota (appena mezzo punto percentuale): il che sta a dimostrare che non mancano donne capaci di ricoprire tali ruoli.

Non solo. Le donne prevalgono ampiamente sugli uomini nelle professioni qualificate del commercio e dei servizi (17 punti percentuali di differenza a favore delle prime) mentre gli uomini sono 2,5 p.p. più numerosi delle donne nelle professioni non qualificate.


In conclusione: se il settore non profit si conferma una via privilegiata di inserimento lavorativo per le donne, d’altro canto sconta ancora il limite di non essere riuscito a superare una serie di disuguaglianze e discriminazioni di genere riassumibili in una significativa segregazione orizzontale e verticale, nonché in un sensibile gender pay gap: segni evidenti della matrice culturale della persistente condizione di discriminazione delle donne nel mercato del lavoro, trasversale a settori produttivi molto diversi tra loro.

 

Il cinema non è un ambiente per donne

  • Martedì, 26 Agosto 2014 14:07 ,
  • Pubblicato in INGENERE

Ingenere.it
26 08 2014

Ventidue per cento. A tanto ammontano le donne nelle troupe cinematografiche che hanno lavorato a 2000 film tra le maggiori produzioni e compioni di incassi negli ultimi venti anni. Al massimo, sono ambienti un po' più femminili...immaginate quali? Esatto: i costumi e il trucco, ambiti che lo stereotipo tradizionale considera di pertinenza femminile. Per il resto, le donne sono il 17,5% nel reparto effetti visivi - di solito quello più numeroso nelle grandi produzioni - per le musiche arrivano al 16% mentre camere e attrezzature elettriche sono territorio quasi solo maschile: 95% di addetti uomini. E va anche peggio se si vanno a guardare le mansioni creative: è donna il 13% degli editors, il 10% degli autori e il 5% dei registi.

A raccogliere e ordinare i dati è stato Stephen Follows, scrittore e produttore inglese che ha pubblicato sul suo sito i principali dettagli raccolti nel report con lo scopo di richiamare l'attenzione e sensibilizzare l'ambiente cinematografico all'evidente squilibrio di genere a cui da vita. «Quando ho visto per la prima volta quanto fosse ampio il divario [di genere], e quanto fosse schiacciante, ho fatto di nuovo i conti per avere un doppio controllo», ha dichiarato Follows secondo quanto riporta il Guardian, «Non ci potevo credere».

E le cose non vanno migliorando nel tempo, anzi! Dai dati raccolti emerge infatti che nel 2013 sono persino diminuite le donne che hanno lavorato ai film di maggiore successo rispetto agli anni precedenti, scendendo al 21,8% del totale delle troupe. Andando invece a indagare il gap in base al genere, il report segnala le donne sono più presenti nei musical (27% delle squadre) mentre la minore presenza è nelle fiction scientifiche (20%). Solo una donna nella storia del cinema ha vinto l'oscar come miglior regista, e cioè Kathryn Bigelow con The Hurt Locker, nel 2009.

«Non penso che l'industria cinematografica sia istituzionalmente sessista, ma non davvero non credo se ne sia mai parlato, perciò spero che la consapevopezza della disparità di genere contribuisca a stimolare il campbiamento», ha sottolineato l'autore del report.

Dal canto suo, il British Film Insitute - istituzione che britannica che si occupa di cinema e finanzia il settore con 27 milioni di sterline l'anno - ha dichiarato di provare ad affrontare il problema diversità nel settore cinematografico e ha annunciato che da settembre saranno introdotte delle quote necessarie per accedere ai suoi finanziamenti, e cioè bisognerà che un determinato numero di attori o della troupe sia composto da donne, gay, disabili e minoranze etniche. (gp)

 

La qualità del lavoro in una prospettiva di genere

  • Martedì, 26 Agosto 2014 08:46 ,
  • Pubblicato in INGENERE

Ingenere.it
26 08 2014

Un’indagine condotta dall’Isfol rivela che le donne sono più penalizzate in termini di reddito, stabilità e possibilità di decidere in autonomia. Per gli uomini, invece, gli svantaggi arrivano da orari, minore possibilità di socializzare e condizioni fisiche più dure.

Nel corso della lunga fase recessiva il rischio di perdere il lavoro è aumentato considerevolmente e la ricerca di un'occupazione è divenuta un'attività spesso frustrante, specialmente per i giovani. Ma al di là delle difficoltà che la crisi ha portato nel mercato del lavoro, è utile comprendere come si articolano in Italia il profilo e le caratteristiche del lavoro e quali differenze si riscontrano fra uomini e donne rispetto alle mansioni, alla sicurezza, al controllo del lavoro, tutti aspetti questi che rientrano nella definizione di qualità del lavoro (1).

Usando i dati della terza indagine Isfol sulla qualità del lavoro (2), guardiamo in ottica di genere agli aspetti che contribuiscono a determinare un lavoro di qualità: la dimensione economica (che misura i redditi, la stabilità economica e la sicurezza del lavoro svolto), la dimensione ergonomica (che fa riferimento ai bisogni relativi alla qualità fisica dell’ambiente di lavoro, nonché ai bisogni ergonomici di tipo psicologico), la dimensione della complessità (che corrisponde alle esigenze di creatività, di impegno nel problem-solving e di sviluppo delle competenze); la dimensione dell’autonomia (che corrisponde al bisogno di stabilire con una certa libertà le condizioni del proprio lavoro, di determinare autonomamente la propria condotta lavorativa e le regole da seguire per svolgere le attività assegnate a un dato livello decisionale); la dimensione del controllo (che si riferisce al bisogno di controllare le condizioni generali del proprio lavoro, come, ad esempio, l’oggetto della produzione, la sua destinazione, l’organizzazione, le attività da assegnare al proprio e agli altri centri decisionali).
Le cinque dimensioni della qualità del lavoro sono misurate tramite la sintesi di una serie di informazioni ricavate dall’indagine Isfol (3).

Da un primo sguardo alle distribuzioni delle dimensioni con una prospettiva di genere si osservano situazioni dissimili in termini di qualità del lavoro solo per alcune dimensioni: la componente femminile appare svantaggiata in ambito economico mentre gli uomini risentono di una più bassa qualità del lavoro in termini ergonomici.

 

Un’analisi più approfondita delle dimensioni (4) conferma per le donne uno svantaggio nella dimensione economica - principalmente nei redditi e nella stabilità occupazionale - ma anche nella dimensione dell'autonomia, con una minore possibilità per le donne di determinare l'intensità e le modalità con le quali realizzare il proprio lavoro (Fig. 2). Al contrario, per la componente maschile si riscontra, confermando le evidenze emerse nell’analisi descrittiva, uno svantaggio nella dimensione ergonomica. Il divario in termini ergonomici è probabilmente legato alla maggior incidenza degli uomini nei lavori manuali e nei settori in cui l’esposizione a rischi per la salute è più elevata. Questo risultato sembra anche motivato da una concentrazione di genere negli orari di lavoro disagiati, che interessano più frequentemente la componente maschile dell’occupazione (Curtarelli e Tagliavia, 2011), sulla quale le questioni legate alla conciliazione tra lavoro e vita familiare hanno un peso minore. Le donne sembrano quindi, più degli uomini, relegate nello svolgimento di lavori con contratti precari che spesso generano retribuzioni ridotte, instabilità economica e job insecurity e impiegate in lavori dove la discrezionalità in termini di autonomia è più bassa. Gli uomini, al contrario, svolgono lavori caratterizzati da più bassa qualità in termini fisici e psicofisici e che permettono sia un minor grado di socializzazione sul luogo di lavoro sia una più bassa possibilità di conciliazione.

 

Peso della qualità del lavoroFonte: elaborazioni sulla Terza Indagine Isfol-QDL

Una lettura complessiva suggerisce dunque la presenza di una serie di vincoli nei meccanismi che determinano le scelte della componente femminile dell’occupazione e che agiscono su aspetti diversi della qualità del lavoro. Le modalità contrattuali scelte, o spesso subite, più frequentemente dalle donne per raggiungere un migliore work-life balance risultano associate a un livello maggiore di qualità nella dimensione ergonomica a cui corrisponde tuttavia una forte penalizzazione in termini economici e di autonomia. Una simile dinamica rischia di avere costi elevati, dal momento che è destinata a produrre un deterioramento della qualità del lavoro nel lungo periodo, in particolare se, come si avverte durante la fase recessiva, la componente femminile rischia ancora di più di restare invischiata in lavori con orari ridotti che non consentono un coinvolgimento nel lavoro pieno e gratificante.

 

NOTE

(1) In particolare si fa riferimento alla concettualizzazione introdotta da Luciano Gallino (1983) e Michele La Rosa (1983) per la quale la qualità del lavoro si riferisce alla pluralità degli aspetti del lavoro che fanno riferimento ai bisogni della persona, fondandosi sul principio dell’adeguamento del lavoro alla persona (e non viceversa) e considerando la complessità dell’esperienza lavorativa, non limitata alle sole condizioni fisiche di lavoro
(2) L'indagine è stata condotta nel 2010 su un campione di cinquemila lavoratori, rappresentativo della popolazione occupata in Italia. Cfr. Gualtieri (2013), Addabbo et al. (2013).
(3) Il valore che assume ciascuna dimensione varia da 0 a 100 (dove 100 è il massimo livello raggiungibile). Cfr. Centra et al., 2012a, 2012b.
(4) Si fa riferimento in particolare al lavoro svolto da Addabbo et al. (2013) che tramite modelli di regressione lineare ha esaminato le caratteristiche demografiche, individuali e del lavoro che determinano i differenti livelli di qualità del lavoro. Le analisi multivariate hanno quindi consentito di controllare altre caratteristiche individuali e di contesto isolando l'impatto di genere rispetto alle singole dimensioni della qualità del lavoro.
(5) L’impatto misurato si riferisce alla stima del parametro “Donna” ottenuta nei modelli di regressione lineare sulle cinque dimensioni della qualità del lavoro. Le variabili inserite nel modello oltre al genere sono: area geografica di residenza; titolo di studio; esperienza professionale (in anni escluso l’attuale lavoro); esperienza (in anni) nell’attuale lavoro; tipo di contratto; orario di lavoro; gruppo professionale; settore di attività economica; forma giuridica dell’impresa. L’effetto del genere sulle dimensioni del controllo e della complessità non risulta statisticamente significativo.

 

Bibliografia

Working Paper Series N. 17, October 2013, http://merlino.unimo.it/campusone/web_dep/wpdemb/0017.pdf

Centra M., Curtarelli M., Gualtieri V. (2012a), La qualità del lavoro in Italia: evidenza empirica dalla Terza Indagine Isfol-QDL, in Gallie D., Gosetti G., M. La Rosa (a cura di), Qualità del lavoro e qualità della vita lavorativa. Cosa è cambiato e cosa sta cambiando, Rivista di sociologia del lavoro, fascicolo 127, IV -2012, F. Angeli, Milano.

Centra M., Curtarelli M., Gualtieri V. (2012b), From theory to practice: a methodological proposal for operationalising and summarizing the concept of quality of work, 46th scientific meeting of the italian statistical society, Sapienza University of Rome, 20-22 June 2012, http://meetings.sis-statistica.org/index.php/sm/sm2012/paper/viewFile/19...

Curtarelli M., Tagliavia C. (a cura di) (2011), La buona occupazione. I risultati dell’indagine Isfol sulla qualità del lavoro in Italia, I libri del Fondo Sociale Europeo n. 157, Isfol editore.

Gallino L. (1983), Informatica e qualità del lavoro, Einaudi, Torino.

Gualtieri V. (a cura di) (2013), Le dimensioni della qualità del lavoro. I risultati della III indagine Isfol sulla Qualità del Lavoro, I libri del Fondo Sociale Europeo n. 183, Isfol editore, http://sbnlo2.cilea.it/bw5ne2/opac.aspx?WEB=ISFL&IDS=19730

La Rosa M. (1983), Qualità della vita, qualità del lavoro, F. Angeli, Milano.

facebook