Monica D'Ascenzo, Il Sole 24 Ore20 Novembre 2015
Il miglior piazzamento di sempre. Se l'Italia fosse un atleta e il Global Gender Gap Index, stilato dal World Economic Forum, fosse una competizione olimpica, ieri avremmo potuto riassumere così i risultati.
Ingenere
29 09 2015
Le donne? Sono brillanti negli studi e produttive sul mercato, ma ancora non ricoprono la stessa quantità di posti di potere occupati dai colleghi uomini. A confermare l'esistenza di questo tetto di cristallo stavolta è un rapporto diffuso dal Center for american progress e intitolato proprio The women leadership's gap.
L'analisi, firmata dalla giornalista Judith Warner, esperta in questioni di genere, si riferisce al territorio degli Stati Uniti. Qui, spiega Warner, le donne costituiscono la maggior parte della popolazione: il 50,8 per cento. Sono le donne che sono iscritte a quasi il 60 per cento dei corsi di laurea e di master, che si aggiudicano il 47 per cento delle lauree in legge, il 48 per cento di quelle in medicina, e oltre il 38 per cento dei master in business e management. Sono sempre queste a rappresentare il 47 per cento della forza lavoro statunitense e il 49 di quella nel settore dell'istruzione universitaria e a ricoprire più della metà dei posti di lavoro di livello professionale. Eppure, quando si tratta di occupare posizioni di potere e posti di comando gli uomini hanno ancora la meglio. Per fare un esempio, nel mondo accademico le donne sono solo il 30 per cento dei professori ordinari e il 26 per cento dei presidenti di college. Le stime sono decisamente più scoraggianti se si considerano le afroamericane.
Mentre alla fine del ventesimo secolo si è assistito a consistenti miglioramenti nell'avanzamento di carriera delle donne, negli ultimi anni la situazione si è stabilizzata, spiega il rapporto. Inoltre, l'immagine della donna sullo schermo è ancora creata, nella stragrande maggioranza, da uomini, perché le donne in posizione di registe, sceneggiatrici, editrici, direttrici e produttrici di film e fiction televisivi sono solo il 17 per cento, e le ideatrici dei programmi televisivi sono solo il 27 per cento.
Anche in politica, dopo i successi degli anni '80 e '90 si è assistito a uno stallo di donne elette al Congresso e in alcuni casi a una regressione del numero di donne elette nelle legislature statali. Se si considerano i vari settori nella loro varietà, si può dire che la posizione dirigenziale delle donne rimane bloccata tra un 10 e un 20 per cento. Inoltre, il loro potere di rappresentanza in politica e nei media è fermo a un 18 per cento. A questi ritmi, azzarda il rapporto, la stima è che bisognerà aspettare il 2085 per avere il raggiungimento della parità nei ruoli chiave di leadership tra uomini e donne negli Stati Uniti.
È il periodo che ogni impiegata italiana regala alla propria azienda perché, a parità di ruolo e mansioni, riceve una retribuzione più bassa del collega che siede alla scrivania accanto.Se guardiamo i dati dell'OCSE e facciamo il confronto con altri paesi la differenza di salario fra uomini e donne italiane non è particolarmente elevata. Una delle ragioni per cui succede questo, soprattutto rispetto ai paesi anglosassoni, è legata al comportamento delle donne italiane in tema di occupazione.
Le donne con un minore livello d'istruzione, e quindi con salario potenzialmente più bassi, partecipano meno al mercato del lavoro che in altri paesi. Così, quando calcoliamo la differenza fra reddito maschile e femminile, in un caso troviamo uomini che guadagnano tanto e altri che guadagnano poco. Nell'altro solo donne che guadagnano molto, perché le altre al mercato del lavoro non partecipano affatto.
Non necessariamente. Il fenomeno, in parte, si spiega proprio con il fatto che in Italia molte donne non lavorano. Cosa che succede anche altrove, ma nel nostro paese in misura maggiore.
In molti paesi – fra cui l'Italia – fino all'inizio degli anni 2000 il differenziale salariale di genere si è ridotto. Nell'ultimo periodo, circa dal 2003-2004, la discesa ha rallentato quando non si è arrestata del tutto. In Italia il gap è addirittura aumentato: secondo l'OCSE era intorno al 25% nel 1975 per poi arrivare a un minimo del 7%. Da lì una leggera risalita, che in effetti non si vede né nel Regno Unito, né in Germania o tantomeno negli Stati Uniti.
Che effetto ha avuto la crisi economica in tutto questo?
L'impatto si vede sia in termini di occupazione che di salario. Durante la crisi la differenza fra il tasso di occupazione maschile e femminile si è ridotta, per esempio: quest'ultimo è caduto meno.
Come dicevo negli ultimi tempi il divario è aumentato, ma per capire se è una tendenza di lungo periodo oppure relativa alla sola crisi economica bisogna aspettare ancora un po'.
Sulla finanza e le professioni legali ci sono alcuni studi relativi agli Stati Uniti, dai quali risulta che in professioni ad alto reddito di quel genere è spesso richiesto di lavorare in orari non convenzionali. L'idea è che in alcuni campi c'è ancora un premio forte a fare orari molto lunghi e questo, in qualche modo, svantaggia le donne. Lo stesso vale anche per il Regno Unito. E in effetti una delle spiegazioni principali del divario di reddito fra uomini e donne è proprio che queste ultime non hanno accesso alle professioni più remunerative.
Un'altra riguarda le diverse caratteristiche delle donne in termini di istruzione. Soprattutto in passato era diffuso lo studio di discipline che portavano poi a un reddito minore. Quindi già prima di entrare nel mercato del lavoro le qualifiche erano diverse e quelle degli uomini garantivano l'accesso a migliori opportunità di lavoro. Nel tempo le differenze d'istruzione si sono ridotte, ma non altrettanto il divario di reddito, quindi ci dev'essere qualcos'altro.
C'è l'accumulazione di capitale umano durante la carriera lavorativa, e quindi l'idea che le donne abbiano più interruzioni di carriera durante la vita lavorativa, un maggiore uso del part time: tutti fattori che rendono più difficile andare avanti nella propria carriera.
Di recente altre spiegazioni si concentrano su diverse preferenze o caratteristiche psicologiche fra uomini e donne, per così dire. Per esempio il fatto che le donne sono più avverse al rischio, meno portate alla competizione o a contrattare il proprio salario. In alcune professioni quest'ultima attitudine porta senz'altro un ritorno economico. Poi naturalmente c'è tutto l'aspetto legato alla discriminazione.
Anche a parità di condizioni e caratteristiche alle donne vengono richiesti standard più elevati rispetto agli uomini.
Spesso si sottolinea questo punto: due persone laureate nella stessa disciplina con identico voto dovrebbero essere in grado di avere lo stesso reddito. Eppure è stato mostrato che a parità di qualifica già i ragazzi guadagnano di più delle ragazze.
Perché gli svantaggi delle donne tendono a cumularsi. Maggiore anzianità di servizio, ruoli gerarchici di solito più elevati: sono tutti elementi che nel tempo si sommano e portano a questo risultato.
Mi aspetterei è una maggiore differenza fra i 35 e i 44 anni, il periodo in cui professionalmente tendi a fare il “salto”. Come spiegazione penso anche, come dicevo prima, alla differenza nella partecipazione al mercato del lavoro. Un'altra possibilità è il peso del settore pubblico che in Italia è senz'altro maggiore del Regno Unito – magari non della Francia – e nel quale le differenze di reddito sono inferiori che nel privato. Ma non ho una spiegazione precisa per questo.
Va detto che nel periodo precedente eravamo abbondamente sotto altri paesi, però possiamo notare che c'è una dinamica simile anche in Spagna. Anche lì, come da noi, l'occupazione femminile è diminuita meno di quella maschile: possiamo ipotizzare che alcune siano entrate nel mercato del lavoro per supportare il marito che ha perso il lavoro, per esempio. Persone con qualifiche – e quindi redditi – più bassi, che possono dunque aver fatto aumentare il gap.
Sì, è vero. Ma in effetti l'aumento della partecipazione femminile al mercato del lavoro genera spesso un aumento della differenza di reddito con gli uomini. Succede se molte di loro trovano un impiego a tempo determinato, per esempio.
Esatto.
In primo luogo c'è l'istruzione: evitare che l'istruzione femminile si concentri solo in alcuni settori, ma anzi assicurarsi che l'investimento si diriga anche verso ambiti tecnico-scientifici, ingegneristici o medicali. Sono tutte discipline quantitative con un migliore ritorno sul mercato del lavoro.
Per evitare frequenti interruzioni si può andare verso più politiche più “tradizionali” come quelle rivolte alla child-care e a servizi per l'infanzia in grado di rendere più agevole il tutto per la famiglia. In particolare se consideriamo che a farsi carico dei figli sono soprattutto le donne. Lo scopo è fare in modo che le interruzioni di carriera siano meno significative.
Un altro aspetto si è visto nel nostro paese, negli ultimi anni, e consiste nel cercare di limitare la cosiddetta “segregazione verticale”: ovvero fare in modo che le donne arrivino ai vertici. Le quote nei consigli di amministrazione, per esempio, possono essere lette in quest'ottica. Raggiunte queste posizioni di vertice, bisognerebbe vedere se poi si realizza un meccanismo a cascata che va a coinvolgere il top management e gli altri gradi gerarchici, che è l'idea di base.
In questo senso c'è tutta una parte legata ai tempi del lavoro, e cioè renderlo più flessibile. Il che non vuole dire per forza più part time, ma più in generale abbandonare nelle aziende l'idea di orari strettamente rigidi così da aumentare per le donne la possibilità di crescere nella loro carriera.
Ingenere.it
26 05 2015
Nel nuovo rapporto ISTAT sulla situazione del Paese, che presentiamo in generale qui, il tema della“conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro” compare per la prima volta a pagina 161 laddove si parla di “Qualità del lavoro”. Il tema è chiamato in causa per spiegare come l’incremento del part time sia per lo più legato a part time involontario, ovvero scelto dalle imprese per far fronte alla crisi (una scelta organizzativa) e non dalle famiglie per gestire i carichi extra-lavorativi e, in particolare, le responsabilità di cura (una scelta che sarebbe individuale). Il tema riappare a pagina 162, con la stessa funzione (il part-time non è da leggersi come funzionale alla conciliazione, visto che interessa spesso orari di lavoro 'anti-sociali': la sera, la notte, il fine settimana).
Lo ritroviamo poi, per una trattazione più estesa, nelle tre pagine che il rapporto dedica a Pratiche di welfare aziendale e Corporate Social Responsibility (paragrafo 4.1.4). In questa sezione scopriamo che “tra i benefit che le imprese offrono ai dipendenti rientrano le iniziative di welfare aziendale che – recando vantaggi non solo ai dipendenti e alle loro famiglia ma più in generale al territorio dove opera l’azienda – affiancano il welfare locale”. Tra queste misure rientrano: “offrire servizi aggiuntivi quali asili nido, servizi sociali, di assistenza, ricreativi e di sostegno” e “flessibilizzare l’orario di lavoro e favorire la conciliazione dei dipendenti”. I dati, risultanti dall’elaborazione delle informazioni ricavate da una sezione ad hoc, inserita nel mese di febbraio 2015 all’interno della Rilevazione mensile sul clima di fiducia delle imprese manifatturiere, dei servi di mercato e del commercio al dettaglio, mostrano che la tipologia di misure che interessano aspetti di work life balance non sono tra quelle maggiormente scelte dalle imprese.
Solo il 4,2% delle imprese nel settore del commercio – dove sappiamo esistere una forte presenza di occupazione femminile, laddove a tutt’oggi le donne sono investite in maniera preponderante dalle responsabilità di cura – dichiara di offrire servizi aggiuntivi; tale percentuale sale al 17,6% per le imprese del settore manifatturiero, per arrivare al 30,7% (meno di un terzo delle imprese sul territorio nazionale) per il settore dei servizi. Va meglio per le misure di flessibilità oraria che in generale richiedono all’impresa un minor investimento (in alcuni casi consentono addirittura un risparmio, quando si traducano in misure compensative delle ore di lavoro – tipo banche delle ore – che consentono flessibilità e recuperi contemporaneamente riducendo il ricorso allo straordinario) e comunque rispondono anche a esigenze organizzative delle imprese. Troviamo, infatti, che il 24,2% delle imprese nel commercio dichiara di offrire tale possibilità ai dipendenti e alle dipendenti, percentuale che sale a 36,2% per il settore manifatturiero e al 50,5% per i servizi.
Va notato che la tipologia dell’indagine, e la natura qualitativa dei quesiti, consente di rilevare “la percentuale di imprese che dichiarano di utilizzare determinate pratiche ma non quanta parte dei dipendenti risulta effettivamente coinvolta”. Va anche notato che le misure di "welfare o responsabilità sociale d’impresa" maggiormente diffuse sono quelle per le quali esistono norme di legge cogenti o incentivi che ne favoriscano l’introduzione: la formazione per i dipendenti (finanziabile mediante il ricorso ai fondi interprofessionali o a incentivi mirati provenienti dai fondi europei) e la tutela e sicurezza dei luoghi di lavoro e della salute dei dipendenti (incentivi INAIL per progetti alle imprese).
In questo senso, per aumentare l’adozione di misure di work life balance sarebbe necessario estendere con ulteriori finanziamenti la capacità di impatto di misure sperimentali quali il Family Audit o riproporre i finanziamenti ex art 9 legge 53/2000 che negli anni di funzionamento hanno promosso interessanti esperienze nelle imprese sul territorio nazionale.
Se guardiamo poi alla distribuzione per macro aree territoriali delle imprese che dichiarano di adottare tali misure, troviamo uno scenario che vede attività prevalenti al centro-nord, con alcune differenziazioni per tipologia di imprese legate anche alle caratteristiche produttive dei territori - e carenti, soprattutto per quanto riguarda le misure relative ai servizi aggiuntivial sud, in territori in cui, invece, si registra una storica carenza di servizi e il welfare integrativo aziendale potrebbe davvero fare la differenza. Colpisce, ad esempio, il dato relativo ai servizi aggiuntivi offerti dalle imprese del commercio: a fronte di un 8,5% di imprese che li offrono nelle aree del nord-ovest e di un 2,1% nelle aree del nord-est, troviamo valori percentuali pari a 0,5% al centro e pari al 2,4% al sud. Questa tipologia di servizi risulta maggiormente offerta dalle imprese nel settore dei servizi al centro, con una copertura pari al 56,4% del totale delle imprese coinvolte.
In conclusione, se si incrociano i dati relativi al welfare aziendale con i dati relativi all’occupazione femminile si nota, ancora una volta, come un maggior investimento di risorse pubbliche e private in “servizi di conciliazione” favorirebbe una maggiore partecipazione al mercato del lavoro soprattutto, ma non solo, delle donne più libere da oneri di cura (delle persone, della casa, del contesto sociale) e consentirebbe la creazione di opportunità di lavoro in molti settori, tra cui quelli delle professioni definite “elementari” in cui è prevalente l’occupazione femminile. Ma non si tratterebbe soltanto di questo. Si tratterebbe anche di favorire un approccio innovativo alla gestione d’impresa, promuovere l’ideazione e la messa a regime di servizi di gestione dei tempi e dei servizi che utilizzino in modo smart tecnologie e comunicazione, di favorire l’attivazione di reti che nascono anche da un modo diverso di pensare il lavoro ed i suoi tempi, e di portare nei territori, e soprattutto al sud, un contributo femminile e innovativo a quella spinta creativa che caratterizza le aree del paese in cui nascono 'germogli'.
