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Global project
17 02 2015

Obiettivi principali del II atto dello Strike Meeting – li abbiamo chiariti fin dall'inizio – sono stati: il consolidamento e l'articolazione della coalizione sociale e l'estensione europea del processo dello Sciopero sociale. Dopo tre giornate assai ricche di confronto, non possiamo che ritenerci molto soddisfatti, la strada intrapresa è quella corretta.

Tre giornate, occorre ricordarlo, segnate da una partecipazione quantitativamente maggiore del primo episodio del Meeting, ancora più eterogenea, con riferimento alle soggettività coinvolte, qualitativamente molto avanzata. Tra le plenarie e i workshop l'insistenza programmatica della discussione, già decisiva nel Meeting dello scorso settembre, è stata approfondita e, nello stesso tempo, estesa.
Basta citare nel dettaglio la giornata di sabato, quella dei workshop sulle vertenze e la campagne comuni, per cogliere le novità più rilevanti.

• L'apertura, a partire dal decisivo confronto tra i freelance e i professionisti atipici e degli ordini, della riflessione e della mobilitazione sulla fiscalità e la previdenza. Equità fiscale e previdenziale saranno i temi al centro del Tweet-storm del 20 febbraio (in coincidenza con il Cdm che riprenderà la delega fiscale), della mobilitazione del 27 febbraio sotto la Cassa forense (promossa dagli avvocati di MGA), della mobilitazione di marzo contro l'aumento dell'aliquota della Gestione separata INPS.
• L'insistenza, ricorrente in più workshop, sui nodi del lavoro gratuito e della disoccupazione giovanile, da articolare su diversi territori sociali. In primo luogo, quello segnato dalle mobilitazioni sulla Youth Guarantee, che hanno indicato nel 28 di marzo una data di agitazione e conflitto contro le agenzie per il lavoro e il business della disoccupazione giovanile, nel tentativo di organizzare su base regionale gli oltre 400 mila iscritti al programma, favorendo la costituzione e federazione di “Youth Corner”, dispositivi di informazione e aggregazione dei giovani precari/NEET. In secondo luogo, quello individuato dalle mobilitazioni contro il modello proposto da EXPO, che hanno trovato una ampia convergenza sulla necessità di animare una campagna di rifiuto e opposizione radicale al freejob. In terzo luogo, il mondo dell'università e della ricerca, nel quale studenti e ricercatori universitari – che dopo anni di difficoltà sono tornati a elaborare analisi e percorsi di mobilitazione comuni – avvieranno percorsi di mobilitazione centrati, in particolare, sul tema della dismissione della ricerca pubblica e sul dispositivo degli stage e dei tirocini curriculari, a partire dalla necessità di ribaltare i principi di governo degli atenei, che passano per i meccanismi di valutazione, e di lottare contro definanziamento e privatizzazione.

• L'avvio di un confronto proficuo attorno al nodo del governo europeo della mobilità, dello sfruttamento del lavoro migrante e del business umanitario. Il “permesso di soggiorno minimo di due anni” su scala europea svincolato dal reddito, dai “punti” e dal contratto di lavoro è stato indicato come rivendicazione centrale per una campagna contro il ricatto permanente che segna le vite delle lavoratrici e dei lavoratori migranti e che in questi anni è stato una leva fondamentale su cui hanno poggiato processi più generali di frammentazione del lavoro e precarizzazione.

• In attesa del decreto renziano sulla “Buona scuola” (si dice il 28 febbraio), e dunque del rilancio delle mobilitazioni di studenti e docenti, il mondo degli insegnati precari ha elaborato una vertenza comune a partire dalla sentenza della Corte di giustizia europea contro la precarietà nella scuola italiana, a partire dalla quale è possibile offrire un terreno comune di mobilitazione contro la definitiva istituzionalizzazione della precarietà nella pubblica amministrazione.

• Una convergenza importante è stata stabilita tra le mobilitazioni contro lo Sblocca Italia, le devastazioni ambientali e le privatizzazioni, e quelle che, a partire da Milano e dalle giornate del 30 aprile, 1 e 2 maggio, si opporranno al dispositivo “EXPO”. Le mobilitazioni di Milano sono un passaggio centrale nella contrapposizione alle trasformazioni sociali e culturali che il neoliberismo impone. Un passaggio fondamentale da costruire e attraversare. In più, la questione della Sanità e della salute è stata al centro, tanto del confronto sulle privatizzazioni quanto della proposta, emersa dal Gender Strike, di federare esperienze di mutualismo, in particolare quelle in grado di scardinare l'impostazione familistica del welfare italiano.

• Dal workshop dedicato al lavoro culturale, creativo e dello spettacolo, è emersa l'esigenza di focalizzare il modo in cui il Jobs Act e i decreti attuativi, insieme al Decreto Valore/Cultura, interagiscono e degradano ulteriormente il multiforme panorama, già privo di tutele, del lavoro culturale. La campagna dedicata al lavoro culturale, quindi, centrerà l'azione su proposte di organizzazione cooperativa e mutualistica della produzione culturale.

Per dare forza alle campagne che già da domani, con tanti altri oltre i soggetti che compongono la coalizione del Meeting, metteremo in campo, e per riprendere con altrettanta forza la mobilitazione contro il Jobs Act, di cui al momento sono stati approvati soltanto due decreti attuativi, proponiamo una giornata di convergenza nazionale per aprile, con forme da definire. Una giornata di lotta che abbia al centro gli elementi programmatici trasversali alle diverse campagne: salario minimo europeo (di 15 euro), reddito di base e welfare europei, permesso di soggiorno minimo.

Come già detto, il Meeting ha deciso di avviare una nuova sperimentazione organizzativa: uno spazio di coordinamento e di consultazione permanente della coalizione per connettere e mettere a verifica le campagne, per elaborare le priorità politiche comuni, per disporre l'agenda condivisa contro sfruttamento e precarietà. Si tratterà di incontri itineranti che scandiranno il processo organizzativo tra un Meeting e l'altro, nel tentativo di consolidare, per quanto possibile, esperimenti di sindacalismo sociale, di mutualismo nei diversi territori ma soprattutto di organizzazione e comunicazione politica tra chi ogni giorno fa esperienza, nei modi più diversi, della precarietà.

La tre giorni si è conclusa con una partecipata assemblea che ha coinvolto collettivi e attivisti provenienti da Grecia, Germania, Francia, Regno Unito, Portogallo, Svezia, Irlanda, Spagna e Francia. Non è la prima volta che si discute di Sciopero sociale sul piano transnazionale: già durante il Blockupy festival a Francoforte e il forum sulla precarietà di Lisbona è stata avviata la discussione sulla possibilità di organizzare uno sciopero continentale capace di unire le diverse condizioni sociali esistenti in Europa, a partire da pretese e prospettive comuni. É però la prima volta che questo accade all'interno dello Strike Meeting. Si tratta di un passaggio importante per il riconoscimento pieno, anche sul piano organizzativo, dell'Europa come orizzonte minimo della nostra azione politica.

L'assemblea transnazionale è stata importante anche per i temi discussi, le proposte fatte, le decisioni prese. La fase politica che stiamo vivendo è caratterizzata dalla produttiva incertezza delineata dal risultato delle elezioni in Grecia. Incertezza che apre la possibilità – e al tempo stesso rende urgente – di fare un passo avanti nella costruzione di un'iniziativa politica che sappia avanzare punti di programma comuni. Costruire intorno a questi punti la prospettiva di uno Sciopero transnazionale è la scommessa assunta dall'assemblea. Le questioni in campo sono tante e i modi di intervento diversi. Tuttavia intendiamo continuare ad allargare la discussione intorno alle quattro pretese/campagne discusse durante tutto lo Strike Meeting. Nel corso dell'assemblea è emersa inoltre la necessità di trovare momenti di coordinamento e azione per far crescere l'organizzazione sul piano europeo, in vista della realizzazione di uno Strike Meeting transnazionale entro l'estate. In questo senso, è stata avanzata la proposta di una giornata di azione (a giugno) sul tema della disoccupazione.

È con questo spirito che parteciperemo alla giornata di mobilitazione convocata a Francoforte il 18 marzo dalla rete Blockupy, coordinando il processo di mobilitazione all'interno di una comune cornice comunicativa, il 19 marzo all'assemblea sullo sciopero sociale transnazionale proposta dagli attivisti di Blockupy meets Amazon, alla quale è prevista la partecipazione di attivisti e realtà lavorative provenienti da diversi paesi europei.

Per coordinare la discussione su questi temi e rafforzare il percorso sarà implementata la mailing list internazionale sul Transnational Strike creata in seguito al workshop organizzato a Francoforte.

Siamo consapevoli che la sfida lanciata da questo II atto del Meeting è molto ambiziosa. Un conto è organizzare al meglio una scadenza autunnale, altro conto è dare continuità organizzativa a una sperimentazione innovativa come quella dello Sciopero sociale. Si tratta di mettere in gioco, con coraggio e generosità, il meglio di noi stessi, in un panorama, quello italico, tutt'altro che semplice. Si sa, non siamo abituati ad abbassare la testa, e non lo faremo certo adesso.
Let's unite for the European Social Strike!

Communianet
11 02 2015

La Garanzia Giovani (Youth Guarantee), avviato nel 2014, è un programma europeo per favorire la cosiddetta occupabilità e l’avvicinamento dei giovani al mercato del lavoro nei paesi membri con tassi di disoccupazione giovanile superiore al 25%.
L’obiettivo esplicito consiste nell’attuazione di una serie di misure, a livello nazionale e territoriale, volte a facilitare la presa in carico di giovani tra i 15 e i 25 anni (in Italia fino al 29° anno) per offrire loro opportunità di orientamento, formazione ed inserimento al lavoro. Non si prefigge lo scopo di creare occupazione (cioè posti di lavoro) bensì occupabilità delle persone: aumentare la possibilità per i cosiddetti Neet (not employment, not education, not training) di essere assorbiti nel mercato del lavoro, quindi disponibili come potenziale forza-lavoro ad accettare dinamiche di placement: orientamento, formazione, inserimento. Come? Attraverso misure di potenziamento e di maggiore efficienza delle funzioni di intermediazione coinvolgendo: agenzie di lavoro, enti di formazione, parti sociali-sindacali, associazioni di categorie, enti di formazione. In osservanza alle linee guida nazionali redatte dal Governo, ogni Regione decide la copertura finanziaria e la modalità di attuazione delle misure sul proprio territorio.
La prima fase della GG è iniziata il 1° maggio 2014 e consiste nel dare:
- accoglienza e informazione sul programma attraverso un sistema universale di orientamento a cui il giovane accede registrandosi attraverso vari punti di contatto: www.garanziagiovani.it (portale Cliclavoro), portali regionali, i Servizi per l'impiego (Youth Corner), sportelli ad hoc;
- orientamento: entro 60 giorni dalla registrazione sul portale, il giovane viene convocato per il colloquio di orientamento individuale con l’operatore del Centro per l’Impiego scelto per definire un progetto personalizzato di formazione o lavorativo/professionale, anche con il mondo dell'educazione (istituti scolastici, istruzione e formazione professionale ed università) e scegliere una delle misure attive al momento. Il giovane potrà scegliere se farsi seguire dal Centro per l’Impiego o farsi prendere in carico da un ente accreditato all’erogazione dei servizi di GG, pubblico o privato che sia.
Durante il colloquio di orientamento è richiesta la firma del Patto di servizio con relativo PAI (Piano di Azione Individuale nel quale è indicata la misura scelta) e della DID (Dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro), con la quale il giovane si ‘obbliga’ col Centro per l’impiego a svolgere eventualmente qualsiasi attività lavorativa proposta secondo il principio della condizionalità . Ed ecco che anche nelle politiche attive giovanili, di cui la GG ne rappresenta il ‘cavallo di Troia’, si accede all’offerta di qualsiasi opportunità o beneficio previo obbligo a rendersi disponibile a farsi formare, ricollocare, ad accettare un eventuale posto di lavoro anche demansionato rispetto alla propria formazione e quant’altro, pena la perdita dell’opportunità stessa ad essere inserito nel mercato del lavoro, quindi ad essere occupabile. Il programma GG non fa altro che anticipare a livello giovanile quanto oggi è in fase di stesura con i decreti attuativi del Jobs Act, che si muove precisamente su questi binari: passaggio dalle politiche di welfare a quelle cosiddette di workfare.

Secondo l’iter istituzionale, dopo la fase di orientamento e la firma del Patto di Servizio, partono i quattro mesi entro i quali deve essere offerta al giovane disoccupato una politica attiva connessa alla misura scelta in fase di colloquio (programmazione attuativa). Il governo con decreti e le singole Regioni, attraverso la pubblicazione di avvisi e bandi, devono offrire ai NEET i cosiddetti dispositivi/misure. Questo avviene con lo stanziamento di risorse economiche per il Programma Operativo “Iniziativa Occupazione Giovani”.
Hanno inizio così le varie misure attuative, tra cui spicca la (i) Formazione: finalizzata al reinserimento sia dei giovani drop-out 15-18 anni in percorsi di istruzione e formazione professionale allo scopo di consolidare le conoscenze di base e favorire il successivo inserimento nel mondo del lavoro, sia dei giovani tra i 19 e 29 anni (già diplomati e/o laureati) mirata all’inserimento lavorativo sulla base della analisi degli obiettivi di crescita professionale e delle potenzialità del giovane rilevate nell’ambito della azioni di orientamento; in alternativa (ii) l’accompagnamento al lavoro: gran parte delle Regioni emanano avvisi aperti a soggetti pubblici e privati per sostenere il giovane nelle fase di avvio ed ingresso alle esperienze di lavoro, ossia l’offerta del servizio di matching D/O erogato al giovane. Altri dispositivi sono il tirocinio, il servizio civile nazionale, il sostegno all’autoimpiego e all’autoimprenditorialità, il bonus occupazionale e l’apprendistato ai suoi vari livelli.
La vera novità del programma consiste nell’utilizzo del c.d. profiling (profilazione): al giovane Neet ‘preso in carico’ viene attribuito un indice (classe di profilazione o indice di svantaggio), che sulla base delle informazioni fornite (genere, età, titolo di studio, condizione occupazionale dell’anno precedente) stima il grado di difficoltà nella ricerca di un’occupazione (indice di distanza dal mercato del lavoro). Sono previste 4 classi di profilazione: dalla classe bassa a quella molto alta. Al momento tra i giovani presi in carico il 34% risulta di indice basso, il 36% di indice medio-basso, il 22% di indice medio-alto, 8% di indice alto. Al giovane viene attribuita un’etichetta: quella della probabilità in % che arrivi la manna dal cielo. A questo indice è subordinata la quantificazione dell’importo del bonus occupazionale da erogare alle imprese in caso di assunzione del giovane con contratto standard (più l’indice indica svantaggio, maggiore è l’entità del bonus) e il “rimborso” che gli enti accreditati (soprattutto privati) percepiscono all’attivazione di un contratto di lavoro o di un percorso di tirocinio, rendendo il giovane “contendibile” sul mercato del lavoro.
Alla luce di questa categorizzazione, ecco che entrano in gioco i soggetti che realmente ci guadagnano con quello che possiamo definire il ‘business della disoccupazione’. Il futuro è garantito ai grandi profitti per i maggiori fornitori di lavoro somministrato, come Adecco e Manpower, per le associazioni imprenditoriali; per gli enti di formazione professionale, per le camere di commercio, in cui anche i sindacati confederali fanno e ricevono la loro parte. La gestione e la presa in carico della forza-lavoro di riserva non viene privatizzata, risulterebbe troppo onerosa per i privati, ma si avvia un’inedita sinergia tra pubblico e privato, in cui quest’ultimo accede alla miniera d’oro dei finanziamenti pubblici. Si tratta di più di 1,5 miliardi di euro, a questo ammonta la dotazione finanziaria solo per l’Italia per la GG: 1,134 miliardi dall’Europa + 380 milioni di co-finanziamento nazionale. La miniera d’oro da cui attingere lauti guadagni sta sia nei numeri del bacino potenziale di giovani NEET sui quali arricchirsi sia nella distribuzione delle risorse di GG per misura/dispositivo.

I giovani registrati alla GG al 15 gennaio sono stati 374.842 (361 mila al netto delle cancellazioni d’ufficio) tra i 15 e 29 anni. Rappresentano solo il 21,8% del cosiddetto “bacino potenziale”. Nella miniera il potenziale d’oro è da 1 milione e 723 mila giovani NEET: disoccupati ed inattivi ma disponibili a lavorare stimati dalla ‘Rilevazione continua sulle Forze di Lavoro’. Al momento i presi in carico sono 133.316, il 40% dei registrati; i partecipanti che hanno ricevuto una proposta di politica attiva sono meno di 7.000, il solo 5,5% dei giovani presi in carico.
La gran parte degli 1,5 miliardi di euro disponibili, secondo alcuni monitoraggi indipendenti, si concentra nella formazione, tirocini, bonus occupazionali. Emerge così come l’obiettivo del Piano di investimenti non sia solo quello di creare un sistema di “assunzioni agevolate” per le imprese, inserendo forza-lavoro di riserva all’interno di un mercato del lavoro liberista (disciplinato e senza tutele), ma anche quello di assicurare una redistribuzione di ricchezza e di equilibri di potere tra i diversi attori istituzionali, bacini di consenso elettorale e non solo.

Infatti i soggetti che si avvantaggeranno del programma di GG e quindi coloro che si suddivideranno le fette di torta più sostanziose a discapito delle speranze, illusioni e vite precarie di centinaia di migliaia di giovani sono:
- le agenzie interinali, soggette ad una assenza sostanziale di controllo rispetto alla qualità e congruità delle offerte di lavoro da parte delle imprese rispetto alle competenze e conoscenze dei giovani profilati;
- gli enti di formazione professionale e orientamento. Promotrici e gestori di corsi di formazione da 500/700/900 ore, divise in lezioni in classe e stage in azienda con rimborso di 2euro all’ora per giovane allievo.
- le imprese. Oltre agli stage all’interno dei corsi di formazione, si possono avvalere di massicci sgravi fiscali o contributivi e/o tirocinanti rimborsati dall’Inps (ovviamente senza nessun vincolo di assunzione);
- gli enti bilaterali, parti datoriali, sindacati, scuole superiori, università come soggetti di intermediazione che offrono servizi per rendere più efficiente il matching tra imprese, enti di formazione e giovani NEET

Nel mese di febbraio è partita la cosiddetta “fase II” del programma che, come recita il sito, prevede “la piena attuazione dei protocolli con le associazioni imprenditoriali; l’attivazione completa degli intermediari privati; sviluppo del rapporto con soggetti in grado di incrociare la relazione con i giovani (es. le università)”. In realtà le uniche disposizioni prese sono: l’ampliamento della platea degli aventi diritto al bonus occupazionale, attraverso un “ritocchino” al calcolo dell’indice di profiling; l’inclusione dell’apprendistato professionalizzante tra i contratti incentivabili dal programma; la cumulabilità del bonus previsto da GG con altri incentivi all’assunzione (ad esempio quelli previsti per il contratto a “tutele crescenti” nella Legge di Stabilità 2015). Questo allargamento della platea di beneficiari è dovuto all’attuale irrisoria disponibilità delle imprese all’assunzione dei giovani nonostante il massiccio sistema incentivante. Il governo, in barba al credo europeo del diritto Comunitario della concorrenza, rischierà così contenziosi e richieste di restituzione dei soldi da parte dei tribunali. In altre parole finanziamenti pubblici per garantire alle imprese lavoro gratis, per il quale il giovane è rimborsato (e non retribuito) con qualche briciola di euro. Con questo sistema viene totalmente meno la scambio (ormai possiamo dire classico) tra prestazione e salario tipico del lavoro nel sistema capitalistico moderno, generando così una sorta di interventismo dello Stato al contrario, dove a guadagnare sono solo i privati e a farne le spese è una generazione intera..

Al momento il meccanismo della Garanzia Giovani sulla carta sembra reggere (del resto sono i numeri a contare!): in tutta Italia quasi tutti gli iscritti al programma al 31/12/2014 sono stati contattati per il colloquio di orientamento e profiling. Ma quali opportunità di inserimento lavorativo il Servizio pubblico per l’Impiego potrà proporre al ragazzo entro 4 mesi dall’iscrizione? Il rischio che si sta delineando è una massiccia migrazione degli iscritti verso gli enti accreditati (agenzie per il lavoro ed enti di formazione) che seguono una logica di profitto e l’utilizzo distorto da parte delle imprese dello strumento del tirocinio. E’ evidente che il lancio del programma a maggio è stata una vera e propria operazione d’immagine per il governo Renzi più che una concreta opportunità di soluzione al problema della disoccupazione giovanile. Infatti il programma è stato lanciato in gran fretta senza una strategia, come ha commentato il ministro Poletti “si modifica e corregge in itinere”. Non è stato messo in conto che gli operatori dei Centri per l’Impiego (già di gran lunga sotto organico rispetto agli altri stati europei) andassero prima formati e organizzati per offrire un servizio di qualità. Che il mondo imprenditoriale fosse maggiormente responsabilizzato (assumere, non speculare), che gli enti locali, realtà no-profit, cooperative sane, l’associazionismo ed i soggetti giovanili organizzati fossero coinvolti realmente nei processi e che infine le Regioni fossero pronte ad emanare i bandi pubblici per le misure previste dal programma.

In questo caos i giovani disoccupati sono sempre più disorientati, il servizio pubblico sempre più in affanno e le agenzie per il lavoro iniziano ad affilare i coltelli. Sembra fondamentale a questo punto costruire una campagna contro il lavoro gratuito ed il business della disoccupazione a partire dai percorsi di lotta che si stanno costruendo nei diversi territori. La campagna ‘garantiamoci un futuro’ indetta dalle realtà che hanno organizzato lo Sciopero Sociale ad esempio, o le varie iniziative di denuncia e controinformazione davanti ai Centri per l’impiego, nelle università e spazi sociali e di mutuo soccorso. In più si iniziano a promuovere anche vertenze su piattaforme rivendicative, come quella avviata con la Regione Lazio, che ha iniziato non solo a scoperchiare il vaso di pandora, ma anche a strappare dei risultati. Seppur parziali, indubbiamente segnano degli avanzamenti importanti per accumulare energie e soprattutto dimostrare che non tutto è immodificabile!

Un pacchetto di tutele, dalla maternità alla garanzia dei pagamenti, disegnato appositamente per i lavoratori autonomi economicamente dipendenti, ossia le partite Iva dei giovani cosiddetti lavoratori della conoscenza, dai consulenti ai programmatori, ai designer. Potrebbe essere questa la vera novità del decreto delegato sul riordino dei contratti sul quale stanno lavorando i tecnici del governo in vista dell'approvazione da parte del Consiglio dei ministri il 20 febbraio
Roberto Mania, la Repubblica ...

7 milioni di lavoratori over 50: pensiamo anche a loro

  • Mercoledì, 21 Gennaio 2015 08:31 ,
  • Pubblicato in Flash news

Linkiesta
20 01 2015

Cresce l’età dei lavoratori. Treu: “Novità nel Jobs Act, ma l’active aging dipende dalle aziende”
Lidia Baratta

In Italia ci sono 7 milioni di lavoratori over 50. Randstad presenta i risultati del suo Osservatorio sull’Active Aging

C’è Mario, 52 anni, manager di successo: dopo 15 anni in una multinazionale è stato scaricato, a fatica si è ritrovato a sostenere nuovi colloqui di lavoro e ad aggiornare il suo profilo sui social network. E poi Robert, 60 anni ben portati, ex direttore commerciale di un’azienda meccanica italiana che si è reinventato insegnante di inglese. E ancora Riccardo, 56 anni, ingegnere, lasciato a casa da un’azienda italiana e assunto invece da una straniera. Se oggi perdi il lavoro a 55 anni, dietro l’angolo non c’è la pensione ad aspettarti, ma almeno altri dieci anni di lavoro o forse più. L’ingresso nel mercato del lavoro si è spostato in avanti, e anche la data d’uscita lo ha fatto. Nel 1950 una persona aveva il suo primo impiego tra i 15 e i 18 anni per poi smettere entro i 60, oggi si tende a entrare nel mercato del lavoro tra i 25 e i 30 anni per uscirne verso i 65-70. Il risultato, in un Paese come il nostro tra i più vecchi e longevi al mondo, è che 7 milioni di lavoratori, circa il 30% della popolazione attiva, ha più di 50 anni. E molti dei disoccupati, il 6% nella fascia d’età over 50, si trovano a rimettersi in gioco cercando di convincere le aziende che non è la data di nascita che conta. La legge Fornero ha provato ad affrontare le difficoltà dei senior a reinventarsi sul mercato del lavoro, riducendo del 50% gli oneri contributivi a carico del datore di lavoro in caso di assunzione di ultracinquantenni disoccupati da almeno 12 mesi. Ma incentivi di questo tipo rischiano di essere poco efficaci se non sono accompagnati da un cambiamento culturale.

«Anche l’Italia deve affrontare il tema dei lavoratori anziani come già si fa nel resto d’Europa», spiega Tiziano Treu, ex ministro del Lavoro alla guida dell’Osservatorio permanente sull’Active Aging dell’agenzia per il lavoro Randstad, che dal 2012 monitora il settore. «L’invecchiamento dei lavoratori è stato più veloce di quello che immaginavamo. Nel 1995, quando è stata fatta la riforma delle pensioni, si pensava in media a un anno in più ogni dieci anni. Invece l’aumento è stato di 2,3 anni». E anche le aziende sono state prese alla sprovvista: «L’allungamento dell’età pensionabile è stato uno choc non solo per le persone che pensavano di smettere di lavorare di lì a poco ma anche per le imprese stesse».

Cosa fare? «Dipende tutto dall’azienda, non ci sono alibi», risponde Treu. «Il legislatore può fare qualcosa ma non più di tanto». Un primo passo, però, «si trova nel Jobs Act», dice l’ex ministro, «con la possibilità di modificare le mansioni del lavoratore». Non solo: sempre all’interno della legge delega sul lavoro renziana, spiega Treu, «nei prossimi decreti è previsto un ammortizzatore speciale che farà da ponte verso la pensione per le persone che hanno perso il lavoro in prossimità dell’uscita dal mercato del lavoro». E anche nella prossima riforma delle pensioni, «un pezzo potrebbe essere dedicato ai lavoratori più anziani, probabilmente prevedendo una forma di part time come strumento di uscita più morbida verso la pensione». Ovviamente il part time «viene accettato se la persona a cui viene offerto non perde troppo. Si potrebbe pensare a una minore retribuzione però pagando i contributi per intero, ma è uno strumento costoso. Una soluzione potrebbe essere la variante scelta in Francia, che prevede a 65 anni un part time più un anticipo di una parte della pensione: questo potrebbe funzionare soprattutto per le generazioni che sono state sotto il sistema retributivo e hanno già una pensione decente».

 

Tra il 2004 e il 2012 gli occupati over 50 sono aumentati in Italia di 1,6 milioni, anche se la disoccupazione è cresciuta pure in questa fascia d’età. «Siamo di fronte a una forte incisività di questo fenomeno nel mercato del lavoro», ha spiegato Mario Vavassori, professore aggiunto del Politecnico di Milano, che ha curato l’ultimo rapporto di Randstad “Over 50: istruzioni e strumenti per una corretta valorizzazione dei lavoratori più maturi”. «Molte aziende oggi cominciano a porsi questo problema per cercare di capire come gestire la popolazione più anziana in azienda evitando che diventi solo un peso».

La sfida per le aziende è quella di progettare nuovi interventi per favorire l’active aging, l’invecchiamento attivo, garantendo la giusta collocazione dei senior nell’organigramma. Non si può pensare di fare lo stesso lavoro lungo tutta la vita lavorativa. Anche perché il rischio è l’isolamento di chi non sta al passo con i tempi di un lavoro che non è più quello di qualche anno fa. Sono le aziende, dice Treu, «che devono essere in grado di mettere in pratica azioni di active aging», dice Treu, con un coinvolgimento attivo dei lavoratori stessi. I fattori necessari sono: «Salute personale e motivazione; formazione tecnologica, che incide molto sulle potenzialità dei lavoratori più maturi, sia in positivo sia in negativo; innovazione organizzativa flessibile, soprattutto sugli orari; prospettive personali di carriera con professionalità che si possono estendere, esternalizzare o arricchire». Il tutto deve avere alla base un principio: «L’integrazione tra vecchie e nuove generazioni. Occupazione dei giovani e occupazione degli anziani non sono contrari. Nei Paesi virtuosi l’aumento dell’occupazione giovanile corrisponde anche all’aumento dell’occupazione tra i più anziani».

Da un lato, si spiega nelle “Istruzioni per l’uso” di Randstad, le aziende dovranno valorizzare «le capacità e le competenze dei lavoratori maturi offrendo loro una qualità migliore della vita lavorativa». Dall’altro dovranno «potenziare la capacità dell’azienda stessa di gestire al proprio interno il tema dell’età». Nel rapporto di Randstad vengono presentati sei casi di grandi imprese, da Abb a STMicroelectronics, che hanno mostrato esempi di buone pratiche di age management, cioè di gestione dell’età. Nelle best practice troviamo casi in cui i dipendenti senior sono stati sfruttati in azienda come mentori per i più giovani, casi di di coaching reciproco tra over 50 e under 35, forme di job sharing (cioè di condivisione dello stesso turno tra più lavoratori), programmi di formazione continua con la creazione di università aziendali, piani di carriera alternativi, ma anche benefit medico-sanitari per lo screening e la prevenzione e nuove possibilità di conciliazione lavoro-famiglia.

Senza dimenticare il ricollocamento dei lavoratori over 50 che hanno perso il lavoro. Alla STMicroelectronics, ad esempio, hanno creato le “quote argento”, ovvero una fetta di nuovi posti di lavoro riservati agli over 50. Su 400 nuove assunzioni effettuate dall’azienda, il 10% ha riguardato lavoratori over 50. «Essere giovani non è per forza un valore così come essere più anziani non è per forza un disvalore», dice Antonio Dragotto, responsabile italiano delle risorse umane di STMicroelectronics, «bisogna essere giovani e anziani con voglia di fare. È questa la variabile fondamentale». In questo conta anche molto «la disponibilità del lavoratore di ripartire anche da un livello più basso rispetto a quello della precedente esperienza lavorativa, dimenticando l’idea della carriera e della retribuzione che crescono in linea retta in relazione all’anzianità lavorativa. L’aumento del costo del lavoratore over 50 deve corrispondere a un aumento attivo delle competenze offerte all’azienda. In questo processo serve quindi un coinvolgimento attivo della persona, e non solo dell’azienda».

Piaggio, vietato ammalarsi. Il Jobs act comincia così

  • Lunedì, 12 Gennaio 2015 11:43 ,
  • Pubblicato in Flash news

Pop Off Quotidiano
12 01 2015

Lettere minatorie agli operai di Pontedera: se ti ammali ti facciamo fuori. Così la Piaggio anticipa la demolizione dei diritti che chiamiamo Jobs act

di Sergio Bellavita

Il regime della ricattabilità totale del lavoro, che si sta affermando sulle macerie del modello sociale costruito nella lunga stagione di lotte del movimento operaio e dei movimenti, comincia a mostrare tutta la brutalità del suo volto.

Con una lettera dall’esplicito carattere intimidatorio, inquisitorio, autoritario, la direzione aziendale della Piaggio di Pontedera ha “avvisato” diversi lavoratori del rischio che corrono se perseguono a mantenere un livello di assenteismo considerato incompatibile, nella sfida globale del mercato, al punto da rendere impossibile utilizzare proficuamente quei lavoratori, accusati tra le altre cose di vanificare gli sforzi dei colleghi…

La conclusione a cui giunge la direzione è netta: o si riduce il numero delle malattie o si prenderanno “tutte”, scritto in grassetto e sottolineato, le misure necessarie rispetto ad un rapporto di lavoro di più nessuna utilità.

È un preavviso di licenziamento a tutti gli effetti. Eppure non solo non c’è assolutamente quell’abnorme ricorso alla malattia che Piaggio denuncia (dalla lettera che pubblichiamo abbiamo tolto ogni possibile riferimento utile a individuare il destinatario per ragioni facili da comprendere) ma lo stesso diritto alla malattia è stato progressivamente leso dai peggioramenti contrattuali e dalle sempre più rigide normative.

Qual’è allora la ragione che spinge un’azienda annoverata tra quelle illuminate a minacciare di licenziamento lavoratori che non hanno infranto alcuna regola come la stessa direzione è costretta ad ammettere nella lettera?

È il risultato concreto della demolizione sostanziale dello Statuto dei diritti dei lavoratori ultimata con il Jobs Act. Esce la legge 300 dai luoghi di lavoro ed entra la barbarie del dominio padronale. Tutto deve essere subordinato ai voleri del mercato e dell’impresa. I diritti, che pure restano, saranno sempre più difficilmente praticabili perché quando cancelli le tutele dal licenziamento, quando entri nel vero regime della ricattabilità l’unica legge è quella del padrone. Renzi e Marino attaccano i vigili urbani di Roma, falsificando i termini della vicenda, allo scopo di estendere il regime della licenziabilità a tutto il pubblico impiego e Piaggio li segue subito senza neanche attendere l’effettiva entrata in vigore dei decreti attuativi del Jobs Act, a dimostrazione del clima che la costante aggressione ai diritti dei lavoratori sta alimentando.

Quello che accade alla Piaggio è di una gravità inaudita ed è solo la punta dell’iceberg sotto al quale prolifera ulteriore barbarie. Bisogna mobilitarsi subito, deunciare la Piaggio per intimidazione, pretendere che la direzione ritiri quelle lettere. Questo modello non può e non deve passare.

Sergio Bellavita è portavoce nazionale dell’area programmatica “Il sindacato è un’altra cosa – Opposizione Cgil”

Di seguito la lettera dell’azienda:

“Caro lavoratore”,

dalle verifiche effettuate, a fronte di un tasso di assenteismo complessivo rilevato nel sito di Pontedera significativamente più elevato rispetto a quello riscontrabile presso gli altri siti produttivi del Gruppo Piaggio in Italia e, in generale, tra le aziende del settore, è emersa un sua presenza al lavoro del tutto discontinua, caratterizzata da ripetute assenze di breve periodo, imputate a titoli diversi, potenzialmente tali da determinare un oggettivo impedimento alla possibilità di un utile impiego della sua prestazione lavorativa.

Più specificatamente, nel corso del periodo analizzato (dal xx/xx/xxxx al xx/xx/xxxx)

Ella e’ stata assente dal lavoro per un totale di xx giorni lavorativi, maturati in xx episodi di assenza per causali diverse, con una media dunque di x,x giorni a episodio.

Il difficile contesto economico che caratterizza i mercati in cui opera la nostra azienda impone l’adozione di adeguate misure di correzione degli abusi di istituti (di per sé legittimi), ove si trasformino in periodi di assenza abnormi: la discontinuità della sua prestazione lavorativa, come sopra dettagliata, rappresenta un elemento di vanificazione dell’impegno posto in essere dalla collettività dei nostri dipendenti per superare le difficoltà dell’attuale momento.

Alla luce di ciò, desideriamo pertanto raccomandarle per il futuro un attivo impegno per assicurare una maggiore assiduità della prestazione lavorativa.

Le segnaliamo altresì che, laddove non constatassimo cambiamenti, fermo il diritto della nostra società di verificare l’effettiva giustificazione di ciascuna sua assenza, ci vedremo costretti a trarre tutte le conseguenze derivanti dalla mancanza di utilità e/o interesse per una prestazione caratterizzata da modalità siffatte.

Distinti saluti

Piaggio & C. s.p.a

( un procuratore)

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