Essere genitori. I congedi in Italia e in Europa

  • Lunedì, 01 Giugno 2015 12:07 ,
  • Pubblicato in INGENERE

Ingenere
01 06 2015

La condivisione è il primo passo per il diritto alla cura e un accesso equo al mercato del lavoro. Ecco cosa accade in Italia e in Europa in materia di congedi parentali e di paternità

Valeria VialeRosita Zucaro

Cosa accade in Europa

La condivisione dei carichi è una delle premesse per l’esercizio del diritto alla cura. Dal 1992 con la Raccomandazione 92/241/CEE è stata richiesta una maggior partecipazione dei padri nella cura dei figli e la promulgazione di una legislazione che sia gender neutral, al fine di dare ai genitori che lavorano specifici diritti in materia di congedi parentali.

Con la Direttiva 2010/18/UE le parti sociali europee hanno concluso un accordo quadro sul congedo parentale che ne estende la durata a quattro mesi per ciascun genitore e si applica a tutti i lavoratori e a tutte le tipologie contrattuali.

Tradizionalmente i congedi tendono a esser visti e analizzati da una prospettiva che considera le donne le principali caregiver, prestando minor attenzione alla situazione dei padri. È, però, importante riflettere sui congedi correlati alle responsabilità di cura anche dal punto di vista dei padri, questo soprattutto nell’ottica del tanto auspicato innalzamento del tasso di occupazione richiesto dalla strategia Europa 2020.

Grazie alla Direttiva 2010/18/UE, il congedo parentale viene definito come un diritto individuale, i singoli stati membri possono scegliere se mantenerlo tale o metterlo a disposizione di entrambi i genitori.

Per quanto riguarda, invece, i congedi di paternità, non essendo prevista a livello europeo una legislazione in materia, non esiste una definizione comune. Sulla base di come i congedi di paternità sono implementati, a livello di ciascuno stato membro, essi sono un diritto specifico dei padri che ne possono usufruire contemporaneamente al periodo di congedo obbligatorio spettante alla madre o prima di usufruire dei congedi parentali. In riferimento a questi ultimi, ad esempio, alcuni stati membri prevedono la destinazione di parte dei congedi parentali ai padri in modalità non trasferibile.

L’International Network on Leave Policies and Research classifica i congedi parentali nell’ambito di alcune categorie: congedi che possono essere divisi tra entrambi i genitori; congedi che possono essere utilizzati da un solo genitore; e congedi misti. In 14 Stati membri i congedi parentali possono essere divisi tra i genitori (tra cui Germania, Danimarca, Cipro). In 12 Stati membri si tratta di un diritto individuale (tra cui Belgio, Francia, Grecia, Italia), mentre in Portogallo, Svezia e Norvegia i congedi parentali comprendono due parti, una che può essere utilizzata in modalità condivisa e un’altra che non può essere condivisa.

In merito ai congedi di paternità, lo studio Promoting uptake of parental and paternity leave among fathers in the European Union (Eurofound 2015), illustra che in tutti e 28 gli Stati membri sono previsti congedi di paternità con l’eccezione di alcuni, tra cui Austria e Germania. In termini di durata, i congedi di paternità variano considerevolmente dal giorno obbligatorio previsto dall’Italia ai 20 giorni previsti dal Portogallo, ai 30 dalla Lituania. Nella maggioranza dei casi i congedi di paternità sono retribuiti dal sistema di previdenza nazionale; in Romania e nei Paesi Bassi, in cui sono previsti rispettivamente 5 giorni e 2 giorni di congedo di paternità, la retribuzione spetta per intero ai datori di lavoro.

Laddove i congedi parentali possono essere fruiti in modalità condivisa[1] l’utilizzo che ne fanno i padri è piuttosto basso. Nel caso in cui, però, il congedo sia connotato come diritto individuale e relativamente ben retribuito, i padri ne fanno un uso maggiore. Questo è confermato dalle legislazioni in materia nei paesi del nord Europa come Danimarca, Islanda, Norvegia e Svezia. Essi prevedono il congedo parentale come diritto individuale (quota papà) e un livello di retribuzione che arriva anche al 100% (Norvegia).

Recentemente in alcuni stati membri sono state promosse iniziative volte ad accrescere l’utilizzo dei congedi parentali e di paternità. Nei sistemi che prevedono congedi parentali che possono essere utilizzati da entrambi i genitori, uno strumento ampiamente usato per promuoverne l’utilizzo da parte dei padri è quello di prevedere un bonus in termini di ampliamento della durata o in termini economici (Austria).

Un’altra iniziativa attuata per incoraggiare i padri a utilizzare i congedi è quella di offrire l’opzione di usufruire del congedo parentale in modalità part time. Vantaggio di questa opzione è la grande flessibilità. I Paesi Bassi prevedono per legge il congedo parentale part time, il tempo pieno è possibile solo con il pieno accordo del datore di lavoro.

L’utilizzo del congedo di paternità sta aumentando in quei paesi che hanno introdotto il congedo di paternità obbligatorio (Italia, Portogallo). Il congedo di paternità è comunque su base volontaria nella maggior parte degli stati membri. Grandi differenze tra i paesi UE esistono anche sulla lunghezza massima del congedo di paternità (i padri finlandesi hanno un congedo di paternità di 54 giorni, il più lungo in Europa).

Quanto sin qui evidenziato, mette in luce degli effetti positivi: garantire il congedo parentale con una quota esclusiva per i padri promuove la paternità soprattutto se il partner non è in congedo nello stesso lasso di tempo, facilita il reingresso della madre nel mercato del lavoro dopo la maternità e dopo il congedo parentale.

Nel momento in cui, quindi, si vengono a creare le condizioni per una distribuzione più equilibrata dei carichi di cura tra entrambi i genitori, si potrebbe contribuire all’aumento della partecipazione delle donne e degli uomini al mercato del lavoro.

E in Italia, a che punto siamo?

Lo scorso 8 aprile è stato presentato alla Camera lo schema di decreto legislativo recante misure per la conciliazione di esigenze di cura, di vita e di lavoro. Oggetto e finalità? Come si legge nell’art.1: "introdurre misure sperimentali volte a tutelare la maternità delle lavoratrici e a favorire le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro della generalità dei lavoratori".

Dalla lettura del testo emerge, quindi, da subito un non totale allineamento con quelle che sono le indicazioni europee, oltre che uno spostamento di baricentro rispetto agli interventi precedenti in materia. Infatti, la legge n. 92 del 2012 presentava, seppur molto timidamente, una prima apertura al riequilibrio di genere nei carichi di cura, attraverso l’introduzione di uno sperimentale (per un triennio, con termine nel corrente anno) congedo di paternità obbligatorio e facoltativo da fruirsi entro 5 mesi dalla nascita del figlio. Nel Jobs Act, invece, torna al centro la tutela della maternità (negli obiettivi, infatti, come visto non si parla anche di paternità o più generalmente di genitorialità), nell’ottica di favorire per tale via l’occupazione femminile.

Non stupisce, pertanto, che nel decreto sulla conciliazione vita-lavoro, vi sia la critica assenza di una novella inerente tale congedo, volta a riconoscerne il rango di previsione stabile, o in subordine almeno prorogandone l’attuazione, nonché aumentandone i giorni previsti, per renderlo più in linea con il contesto europeo, rispetto al quale l’Italia è al di sotto della media.

Inoltre, non è peregrina l’ipotesi che per quanto sia positiva la prevista estensione della possibilità di fruire del congedo parentale fino a 12 anni del bambino, la mancanza di un incentivo economico o comunque di una previsione normativa, che induca a un utilizzo dello stesso il più possibile equo tra i genitori, possa ridurre la portata dell’intervento, soprattutto proprio in quell’ottica di promozione dell’occupazione femminile che si vorrebbe invece favorire.

È comprovato da studi di settore, che un congedo parentale lungo possa avere una ricaduta negativa sulle lavoratrici, qualora non venga il più possibile condiviso con il partner. Le donne avendo, infatti, retribuzioni di norma più basse, sono generalmente coloro che usufruiscono di tali congedi, rimanendo quindi più a lungo lontane dal mercato del lavoro, con una ripercussione negativa sulle proprie skill. Questo meccanismo alimenta anche fattori di segregazione orizzontale e verticale e più in generale di discriminazione.

In Italia, dove il lavoro non retribuito e i carichi di cura gravano maggiormente sulle donne, a nostro avviso è fondamentale, affinché gli interventi siano efficaci, promuovere l’aumento dei tassi occupazionali e la permanenza nel mercato del lavoro, favorendo un riequilibrio nei ruoli all’interno dei contesti familiari[2].

NOTE

[1] Cfr 10th International Review of Leave Policies and Related Research, 2014

[2] Per saperne di più su come il riequilibrio dei carichi di cura sia fondamentale per il superamento del gender gap, si veda lo studio a cura delle autrici, I congedi a tutela della genitorialità nell'Unione Europea. Un quadro comparato per rileggere il Jobs Act, Worging paper ADAPT, 10 aprile 2015, n. 175.

Fecondazione eterologa e diritto all'autodeterminazione

  • Giovedì, 14 Maggio 2015 07:07 ,
  • Pubblicato in ZeroViolenza
Niki De Saint Phalle, MaternitàSimona Napolitani, Zeroviolenza
14 maggio 2015

Anche se con un po' di ritardo rispetto alla pubblicazione della sentenza che ha abolito il divieto di fecondazione eterologa, sento la necessità di condividere alcuni importanti e fondamentali principi, richiamati dalla Corte Costituzionale nella motivazione della decisione n. 162 del 10 giugno 2014.

Emirati. Essere una madre single adottiva

  • Lunedì, 11 Maggio 2015 09:02 ,
  • Pubblicato in Flash news

Nena News
11 05 2015

Aysha Albusmait sta oltrepassando i confini dei valori tradizionali nella società degli Emirati Arabi Unit dove l’adozione è ancora un taboo.

Il mese scorso, Aysha Albusmait si è svegliata con una bella torta e un bigliettino fatti per lei da sua figlia di cinque anni, Reem. Come molte donne in occasione della festa della mamma, è stato colpita dal gesto. Ma questo dono era in qualche modo ancora più importante: è stata la loro seconda festa della mamma insieme e la prima mai celebrata.

“Sono abituata a celebrare la festa della mamma con mia madre, ma ora sento la maternità.”

Albusmait non è una persona comune. Nei suoi 49 anni, questa donna emiratina ha realizzato una quantità vertiginosa di cose. Ha conseguito un dottorato di ricerca nel campo delle comunicazioni, sta studiando per un master in gestione dello sport ed è un funzionario pubblico decorato che è stato nominato all’inizio del 2007 al premio del Programma di eccellenza del governo di Dubai.

Prima di allora era diventata la prima donna stilista degli Emirati “quando era ancora un tabù”. Uno dei suoi abiti è stato indossato da superstar indiana Ashwariya Rai, molto prima che il mondo la celebrasse come la donna più bella del pianeta.

Albusmait ha coltivato la reputazione di andare contro il buon senso. “Sono stata nominata il miglior designer di moda in Medio Oriente nel 1996, ma non sono stata incoraggiata a salire sul palco. Mi sono comunque alzata e ho ritirato il mio trofeo di fronte al pubblico e ai media”.

Da studentessa, è stata presentatrice di un programma televisivo e ha firmato una pagina di un quotidiano a diffusione nazionale su temi studenteschi utilizzando il suo nome e la sua foto. Albusmait era visibile nel momento in cui la società musulmana non era ancora sicura di poterlo accettare. Ma tutte queste cose non costituiscono la parte più notevole di questa donna coraggiosa e scintillante. All’età di 47 anni, questa donna in carriera non sposata ha adottato una figlia.

Un atto del genere rimarrebbe sconosciuto nella maggior parte dei luoghi del mondo, ma è particolarmente coraggioso considerati i valori tradizionali della società degli Emirati Arabi Uniti e l’apprensione generale intorno alla pratica all’interno dell’Islam.

ALL’AVANGUARDIA

“Prima – ha detto Aysha – la mia attenzione era concentrata su una carriera di successo: sposarsi non era un obiettivo per cui stavo lottando”. “Facevo molte cose che mi piacevano molto, ma la vera soddisfazione non l’ho avuta fino a quando non ho capito che la mia unica sfida sarebbe stata quella di dare il mio amore ad un’altra persona, a portarla con me dandole felicità”.

Albusmait è all’avanguardia di un numero crescente di donne che rimangono celibi fino ai 40 e che vogliono adottare. La comunità di sviluppo di Dubai (CDA), l’organismo che sovrintende l’unico programma di adozione degli Emirati, Embrace, ha detto che sta registrando un numero significativo di donne come lei. Le donne single emiratine oltre i 40 costituiscono circa un quinto della lista d’attesa.

Ci sono solo una manciata di bambini disponibili per l’adozione ogni anno. Di solito si tratta di bambini abbandonati da madri immigrate che evitano così le conseguenze di un figlio illegittimo, in un paese in cui il sesso extra-coniugale è un crimine.

Huda al-Suwaidi è il direttore del reparto di sviluppo della famiglia del CDA . Dopo aver lanciato il programma “Embrace” due anni fa, si è detta sorpresa dalla domanda da parte delle donne single degli Emirati che definisce “ottimi esempi di quanto buono il programma potrebbe rivelarsi”.

“Siamo orgogliosi di Aysha, lei è l’esempio di come un cuore gentile possa trasformare completamente la vita degli altri con la felicità e la gioia. Ha dimostrato che la maternità è tutta nell’allevamento e nella cura, non necessariamente nelle relazioni biologiche“. Al Suwaidi spiega che il CDA incoraggia le altre donne a seguire le orme di Albusmait e a crescere un bambino che non ha la fortuna di nascere in una famiglia stabile.

Ciò che distingue veramente Albusmait è che lei è disposta a parlare pubblicamente dell’adozione della figlioletta. Dopo aver adottato Reem, due anni fa, ha recentemente aperto agli altri la sua esperienza. “Parlare di questo, per me, sta dando la possibilità a un bambino di essere in una famiglia. Incoraggio ognuno ad adottare, non solo le persone che non hanno figli. Nell’Islam, i vantaggi di avere un bambino orfano in famiglia rende molto vicini a Dio”.

TUTTO IN FAMIGLIA

Forti pioniere che portano avanti la famiglia, a quanto pare. La zia di Albusmait è Hessa Alossaily, che lei chiama Mama Hessa, ed è anche una dei suoi più cari amici. E’ stata la prima donna emiratina ad apparire nei media quando divenne annunciatrice di notizie nel 1965, lo stesso anno della nascita di Albusmait.

“Ci sono due lati di Aysha – racconta Alossaily – che mi colpiscono molto. In primo luogo, porta lo stesso nome di mia madre – è nata la stessa settimana in cui mia madre è morta. Se avessi avuto una figlia, le avrei dato il nome di ‘Aysha'; così Aysha è diventato il preferito. In secondo luogo lei è una persona dei media come me. Abbiamo la stessa passione e questo è molto importante”.

Alossaily, che non ha figli biologici, ha detto che le due donne sono “come due gemelli”, quando si tratta dei loro cuori e delle menti. “Dio mette sempre nella vostra vita qualcosa che avete perso. Aysha è una figlia, un’amica molto vicina. La pensiamo allo stesso modo, abbiamo fiducia nelle cose allo stesso modo e crediamo allo stesso modo: è raro nella vita [trovare] un’altra persona che sta portando avanti i vostri sogni”.

[…] Lei è orgogliosa del coraggio di Albusmait di parlare pubblicamente di adozione, così come dei suoi sforzi per creare un gruppo di Instagram per le famiglie adottive della regione (osar_hadinah). Ma poi di nuovo, questo è del tutto naturale. “Aysha è una persona dei media, ha una responsabilità. Il problema è che se lei non annuncia quello in cui crede, non sta facendo il suo lavoro. Se credi in qualcosa, devi esporti. “

IL CAMBIAMENTO NELLA SOCIETA’

Albusmait spiega che da quando si parla apertamente della sua esperienza le risposte sono state per lo più positive, soprattutto da parte dei giovani e degli studenti universitari che hanno anche scritto su di lei. Ma non è tutto rose e fiori. “Ho ricevuto anche attestati di disprezzo nei miei confronti, ma grazie alla mia convinzione potrò sempre persuadere la società intorno a me”.

Sono molti ancora a condannare l’adozione come “haram” (proibito) nell’Islam: Ayasha sostiene che sarebbe necessaria una maggiore conoscenza sull’argomento. “La gente ha bisogno di conoscere di più prima di giudicare gli altri, non dopo”. Eppure, Albusmait ha detto che non è mai stata particolarmente preoccupata per le opinioni altrui. La scelta di adottare si è basata sulla ricerca della possibilità di adozione all’interno dell’Islam e la forza della propria convinzione avvantaggia la società.

E a sostenerla sono i decenni in cui ha nuotato contro corrente. Nel corso della sua vita ha ricoperto ruoli forti all’interno della comunità, come il volontariato per gruppi svantaggiati come quelli rappresentati dai disabili. “Certo, alcuni non erano a favore delle cose che ho fatto … ma ho iniziato queste attività grazie al sostegno della famiglia. Queste sono state le motivazioni che mi hanno portato dove sono ora: avere coraggio e forza nel processo decisionale”.

GUARDARE AL FUTURO, NON AL PASSATO

Albusmait rispetta il principio islamico di apertura verso l’adozione e a non cambiare il cognome. Lei stessa è stata sempre sincera con la sua giovane figlia sulla sua famiglia e le racconterà altri dettagli nel corso degli anni finché Reem non conoscerà la storia completa. Ma è convinta che il futuro di Reem sia più importante del suo passato.

“Non voglio dire che non mi importa di questo, perché questa è anche mia figlia e sono i suoi sentimenti … ma non mi importano tanto queste cose. Piuttosto mi interessa come farà a cambiare le cose nella sua società. Voglio che sia un modello”.

E se sua figlia vivace, che ha festeggiato di recente il suo compleanno con un esercito di amici e parenti al Cheeky Monkeys, lo farà, seguirà le orme di sua madre.

Albusmait ha detto che, grazie alla leadership progressista degli Emirati Arabi Uniti, le donne sono ormai uguali agli uomini. Il suo desiderio, ha detto, è che anche altre donne non esitino ad assumere ruoli più importanti nella società – sia qui che altrove.

“Le donne di tutto il mondo dovrebbero concentrarsi solo sul fatto che esse sono una parte della società esattamente come gli uomini … uomini e donne sono i creatori di esseri umani, così come di prosperità e di felicità”.

Aysha Albusmait è stata chiamata in molti modi nel corso del tempo: ribelle, donna in carriera, testarda. Ma di tutte le etichette, quella che conta di più è “Umm Reem” – o la mamma di Reem. “Ogni volta che sento queste parole, sono felice”. Nena News

(Traduzione a cura della redazione di Nena News)

 

 

Redattore Sociale
05 05 2015

ROMA – L’Italia si posiziona al dodicesimo posto nella classifica dei paesi dove madri e bambini vivono meglio, scendendo di un gradino rispetto all’anno precedente, per una lieve flessione nella partecipazione delle donne al governo nazionale (30,1 per cento dei posti in parlamento nel 2015, contro il 30,6 del 2014) e degli anni dedicati allo studio e scolarizzazione (16 anni di formazione scolastica nel 2015 a fronte di 16,3 nel 2014). Lo dice il rapporto di Save the children “Lo Stato delle madri del mondo”, che contiene una classifica del benessere materno infantile in 179 paesi.

Il rapporto sottolinea, inoltre, che nel nostro paese il tasso di mortalità materna è di 1 donna ogni 17.100, mentre il tasso di mortalità infantile è di 3,6 ogni 1000 nati vivi. All’interno dello studio anche un focus sul gap e le disparità che riguardano anche città e paesi sviluppati: come Washington dove un bambino che vive nelle zone più povere corre un rischio 10 volte maggiore di morire entro il primo anno, di un bambino benestante. Save the children sottolinea che sgnificativi “svantaggi nella sopravvivenza” si registrano anche in città insospettabili come Vienna e Berna.

“Anche quest’anno i paesi nord europei guidano la classifica dell’indice delle madri. 8 dei 10 paesi in fondo all’Indice sono quasi tutti minati da crisi umanitarie, instabilità, conflitti e debole capacità di governo e le condizioni di vita per madri e bambini sono difficilissime. Violenze e guerre portano purtroppo sempre con sé carenza di cibo e malnutrizione e possono causare il collasso anche di solidi sistemi sanitari, come drammaticamente stiamo vedendo in Siria. Oppure possono essere gravi emergenze sanitarie e catastrofi a compromettere le condizioni di bambini e madri, come nel caso del virus Ebola o del recente e devastante terremoto in Nepal”, sottolinea Valerio Neri, direttore generale Save the Children Italia.

L’Espresso
05 05 2015

Cristina, professione architetto, per nascondere la pancia che cresceva ha indossato per quasi sette mesi un corpetto contenitivo. E’ stata operata con un cesareo d’urgenza, sua figlia è nata con tre mesi d’anticipo ed è rimasta per sessanta giorni in terapia intensiva. Daniela, impiegata in un supermercato con la mansione di scarico merci, la sua gravidanza l’ha rivelata quasi subito. Per il suo capo però non ha fatto molta differenza: le ha detto che poteva comunque continuare a svolgere la maggior parte del lavoro “fisico” e si è mostrato infastidito all’idea di dover mettere in sicurezza l’ambiente di lavoro, secondo la legge. Quando ha avuto un aborto spontaneo, è stata trasferita in un altro negozio con conseguente degradamento delle mansioni e meno soldi in busta paga. Ad Alessia, donna manager, l’azienda ha “perdonato” il primo figlio. Quando però è rimasta incinta la seconda volta, al rientro al lavoro ha trovato la sua scrivania occupata da una collega più giovane e più disponibile agli straordinari notturni.

Non è un Paese per mamme, questo. E’ invece la fotografia di un’Italia dove dominano le vessazioni, le ordinarie ingiustizie, le discriminazioni subdole e banali ma non per questo meno tremende, che hanno come bersaglio le lavoratrici da poco diventati madri, considerate dalle aziende “meno produttive”.

Lo confermano i sindacati e le associazioni di categoria, che ogni giorno si ritrovano a ricevere segnalazioni e a raccogliere storie di donne vittime di mobbing al rientro dalla maternità o addirittura a gravidanza ancora in corso. Mentre il governo Renzi promette bonus bebè e incentivi alle neo famiglie ma sembra ignorare questi piccoli e grandi drammi che si consumano quotidianamente, in silenzio, negli uffici italiani. Fatta eccezione per qualche rara iniziativa, come quella annunciata poche settimane fa dal ministro della Salute Beatrice Lorenzin che ha incaricato gli ispettori ministeriali di avviare un’indagine sullo stato dei congedi di maternità, in particolar modo per le libere professioniste.

Mentre nelle aziende si continua a demansionare, isolare e provare psicologicamente le lavoratrici fino a provocarne le dimissioni. E neppure una legge severa come la 151/2001 riesce ad arginare abusi e ingiustizie di genere.

I dati parlano chiaro: negli ultimi cinque anni in Italia i casi di mobbing da maternità sono aumentati del 30 per cento. Secondo le ultime stime dell’Osservatorio Nazionale Mobbing solo negli ultimi due anni sono state licenziate o costrette a dimettersi 800mila donne. Almeno 350mila sono quelle discriminate per via della maternità o per aver avanzato richieste per conciliare il lavoro con la vita familiare.

Sempre secondo l’Osservatorio, 4 madri su 10 vengono costrette a dare le dimissioni per effetto di “mobbing post partum”. Con un’incidenza superiore nelle regioni del Sud (21%), del Nord Ovest (20%) e del Nord Est (18%). Anche se la situazione più allarmante si registra nelle metropoli, Milano in testa.

I casi che si trasformano in effettive denunce, però, sono pochi. Ad averla vinta, inoltre, sono quasi sempre le aziende: nella maggior parte dei casi la lavoratrice si limita ad avviare una causa al Tribunale del Lavoro e, senza neppure portarla a termine, stremata da quella che diventa un’autentica guerra psicologica, rassegna le dimissioni. Spesso – confermano i sindacati – la denuncia verso i datori di lavoro viene ritirata senza avere neppure raggiunto un adeguato compromesso economico. Le lavoratrici subiscono in silenzio e quindi, esasperate e avvilite, se ne vanno per sempre.

METROPOLI SPIETATE
Le storie sono numerosissime. Attraversano l’Italia in una desolante geografia che da Milano si srotola fino a Palermo. Per far fronte al problema i sindacati hanno creato sportelli appositi, in modo da dare alle donne i giusti consigli e fornire se necessario assistenza legale e psicologica.

Nel capoluogo lombardo, ad esempio, al Centro Donna della Cgil solo negli ultimi tre anni si sono rivolte 1.771 lavoratrici. Nello specifico, secondo i dati ottenuti da l’Espresso, 628 nel 2012, 634 nel 2013 e 509 nel 2014. In particolare, nell’anno appena trascorso, 155 persone hanno chiesto informazioni su congedi parentali (fra cui 33 papà), 194 hanno chiesto aiuto per conciliare maternità e lavoro, 49 hanno aperto un contenzioso per discriminazione dopo la maternità e 14 hanno denunciato mobbing di genere.

 

Dalle statistiche emerge una cruda realtà: le donne con figli hanno un tasso di occupazione di 14 punti inferiore rispetto a quelle senza figli. Mentre molte di loro (circa il 14%) tendono ad abbandonare il lavoro entro il primo anno di vita del bambino. Confermano dal Centro Donna della Camera del Lavoro: “Si tratta di lavoratrici che arrivano da realtà piccole o piccolissime, dove spesso il sindacato non è presente. Professioniste qualificate, che amano il proprio lavoro, però dopo la maternità vengono emarginate o demansionate per aver osato domandare orari più compatibili con la loro nuova condizione, per aver legittimamente avanzato la richiesta dei permessi per allattamento o, semplicemente, perché durante la loro assenza il loro ruolo è stato affidato a qualcun altro”.

Nella Capitale la situazione non cambia. Qui le lavoratrici che si sono rivolte agli sportelli di Cgil e Cisl sfiorano quota 1.600 in tre anni. A Torino i casi registrati sono stati 1.150 in tre anni. A Bologna 926, a Cagliari 584. A Palermo si contano 416 casi in tre anni, una decina quelli già segnalati nei primi mesi del 2015 solo agli sportelli della Uil. “L’assenza sul territorio siciliano di strutture dedicate, l’alto costo dei nidi privati, la difficoltà degli orari di ufficio e le malattie del bambino fanno sì che l’aver un figlio, per queste donne, rappresenti un vero e proprio dramma”, spiega la psicologa Adriana Aronadio, responsabile dello sportello Mobbing e Stalking della Uil palermitana.

Anche a Napoli il panorama non è roseo. Tanto che per far fronte all’emergenza lo scorso 5 marzo la Cgil ha aperto uno sportello interamente dedicato a queste tematiche che nei prossimi mesi si estenderà anche ad altre province campane, dove a occuparsene sono Teresa Potenza e Grazia Zimmaro della Cgil Napoli e Campania ed Elena Merolla del Silp Cgil, una squadra di sindacaliste tutta al femminile che sta già cominciando a ricevere le prime segnalazioni. “Perché il mobbing di genere e la discriminazione verso le donne e le madri– spiegano - sono considerati né più né meno una forma di violenza”.

La casistica è variegata. A essere discriminate dopo la nascita di un figlio sono in uguale maniera libere professioniste e lavoratrici dipendenti. Neppure una categoria è immune: fra di loro ci sono avvocati, architetti, segretarie, cameriere, commesse e dirigenti.

 

I settori più diffusi – confermano dal Centro Donna - riguardano il commercio, i pubblici esercizi, gli studi professionali ma anche settori come le telecomunicazioni e l’editoria. Fra gli ultimi casi esaminati dal sindacato c’è per esempio quello di una commessa, mamma di tre bimbi piccoli, che è stata mandata a lavorare a 40 chilometri da casa con chiusura serale del negozio. O quello di una madre adottiva, alla quale sono stati negati i permessi giornalieri con la motivazione: “Hai avuto quello che desideravi? Cosa pretendi di più?”.

 

“Molte di loro – spiegano – ci chiedono informazioni sulla conciliazione fra lavoro e famiglia o su richieste per flessibilità di orario di ingresso, riduzione delle domeniche lavorative o avvicinamenti a casa.”
Una prospettiva desolante, questa. Che neppure le numerose direttive europee e gli accordi fra le parti riescono ad attenuare. “La maternità – è la dura conclusione della Cgil – continua a rimanere per le donne italiane un ostacolo al lavoro e alla carriera. Per le aziende, la donna che diventa madre viene vista quasi sempre sistematicamente come un problema”.

SEI MAMMA? LICENZIATI
Un problema che però le aziende tendono a risolvere senza mai sporcarsi troppo le mani. Perché anche il mobbing ha le sue regole. E così non sarà mai il datore di lavoro a prendere l’iniziativa e a licenziare. La legge, infatti, è dalla parte della donna: non si può mandare via una dipendente incinta o appena rientrata dalla maternità. Quindi sarà l’azienda – se l’obiettivo finale è quello – ad aspettare che sia la lavoratrice stessa, psicologicamente provata, a chiedere le dimissioni.

Sono guerre dolorose e logoranti, dove la sofferenza è a senso unico. Come racconta a l’Espresso Federica, segretaria milanese di 35 anni tuttora in causa con un grosso studio legale internazionale. “Ho saputo di essere incinta a settembre di due anni fa. Il mio capo se n’è accorto quasi subito, soffrivo di nausee e capogiri. E’ arrivato a dirmi che dovevo recuperare la sera il tempo perso in bagno a vomitare. Così entravo alle 9 di mattina e uscivo alle 9 di sera, quando andava bene”. “Alla fine del secondo mese ho avuto una minaccia di aborto - prosegue - la mia ginecologa mi ha raccomandato di stare immobile a letto. Il mio capo l’ha presa come un affronto personale”. Così, una volta nato il bambino e tornata al lavoro, Federica si è ritrovata in un ambiente ostile, con tutti contro. “Quando sono rientrata in ufficio non ci potevo credere: la mia scrivania era stata letteralmente occupata da un’altra assistente, alla quale erano stati assegnati i miei fascicoli. Mi sono ritrovata a dover eseguire ordini da parte di una ragazza di 23 anni, che mi trattava con sufficienza. Per i colleghi era come se non ci fossi, non mi salutavano neppure. Ogni volta che dovevo mettere piede in quell’ufficio mi sentivo morire. Sono dimagrita otto chili, perdevo i capelli. Dopo sei mesi in quelle condizioni ho deciso che non ce la facevo più, e ho scritto una lettera di dimissioni. Solo che all’ultimo minuto, la sera prima, ho deciso di non inviarla. Non potevo dargliela vinta”.

Ma se qualcuno decide di lottare, la maggior parte delle neo mamme vittime di mobbing preferisce arrendersi, pur di non continuare estenuanti duelli psicologici. Anche perché, dimostrare il mobbing, non è semplice. Conferma l’avvocato Sara Brioschi, specializzata in diritto del lavoro: “L’onere della prova spetta interamente alla lavoratrice. E non è cosa facile, visto che i datori di lavoro sono spesso abbastanza scaltri da non lasciare tracce scritte, come ad esempio e-mail. Tutto si gioca sul piano psicologico. E quasi sempre una delle tecniche più utilizzate per spingere la dipendente ad andarsene è il trasferimento: si chiede a una donna che ha appena avuto un figlio di cambiare città. Tutto perfettamente legale, visto che il contratto lo prevede. Ma lei, che avrà paura di sconvolgere la propria vita e il proprio equilibrio con un bambino appena nato, dirà di no”.

Dimettersi, quindi, è l’errore più comune in cui cadono le lavoratrici. Che, anche quando ottengono una vittoria in Tribunale, tendono a gettare la spugna e a cercare un nuovo impiego. “Non bisogna mai arrendersi, anche se è un percorso molto duro – consiglia il legale – bisogna andare avanti con la causa, dimostrare il mobbing. E quando il giudice dà ragione alla lavoratrice, bisogna tornare al lavoro. Altrimenti avranno comunque vinto loro”.

GRAVIDANZE NASCOSTE
Ma se, appunto, la legge protegge le lavoratrici dipendenti in stato interessante, che con certificato medico possono persino decidere di mettersi in maternità già alla fase iniziale della gravidanza, la stessa tutela non vale per le libere professioniste. Che non hanno l’obbligo dell’astensione obbligatoria dal lavoro e non hanno diritto a indennità in caso di assenze per gravidanza a rischio. E che molto spesso, per non perdere i progetti ai quali stanno lavorando e per non vedersi sostituite nel loro ruolo, tendono a nascondere la pancia fino a quando diventa impossibile. Trascurando se stesse e i figli che portano in grembo. Come racconta Cristina, architetto milanese di 32 anni: “Lavoravo in uno studio da quattro anni, a partita iva. Un ambiente di lavoro molto competitivo, con orari massacranti, dove ho faticato davvero molto a farmi prendere in considerazione vista la mia giovane età, tanto che prima di assegnarmi un progetto internazionale da gestire interamente da sola sono dovuti passare tre anni. Scherzando ma non troppo, il mio capo a noi ragazze lo diceva spesso: vedete di non rimanere incinte”.

La gravidanza è arrivata ugualmente, voluta e cercata. Però Cristina, terrorizzata all’idea di non riuscire a portare a termine quel progetto e di perdere il suo ruolo all’interno dello studio, ha deciso di nasconderla a tutti. “Mi appiattivo il seno con una fascia e fino alla fine del sesto mese ho indossato un corpetto contenitivo per nascondere la pancia che cresceva.” Al settimo mese la sua condizione era ormai evidente. Anche se lei ha tenuto duro, lavorando nove ore al giorno fino a quando è entrata in travaglio prima del termine. I suoi sforzi, però, sono stati vani. Cristina non è riuscita a concludere il suo lavoro. Che, mentre era ancora sul letto d’ospedale reduce da un cesareo d’urgenza, è stato assegnato a una sua collega. Il prezzo più alto, però, è stato pagato da sua figlia: nata prematura con seri problemi respiratori, è stata tenuta per due mesi in terapia intensiva. Una conseguenza forse provocata proprio dalla compressione dell’utero della madre.

Storie che hanno dell’incredibile, che sembrano rubate a un romanzo tragico e anacronistico. Che però nella realtà succedono ogni giorno. Come racconta Monica, traduttrice freelance per un piccolo editore, che ha lavorato fino al giorno stesso del parto. E che, pur essendosi assentata solo per sessanta giorni, quando ha chiesto di poter riprendere la sua attività ha trovato un’amara sorpresa: la pubblicazione che stava traducendo e che le avrebbe permesso di guadagnare una discreta somma era stata ormai assegnata ad un’altra traduttrice “per esigenze aziendali”.

CAUSE ESTENUANTI
Ad occuparsi da 15 anni senza sosta di questo problema è Fernando Cecchini, responsabile dello Sportello d’ascolto Disagio Lavorativo e Mobbing della Cisl Roma e Lazio, autore del libro “Come il mobbing cambia la vita”. Che ha appena redatto una relazione contenente dati e denunce da tutta Italia, aggiornata ai primi mesi del 2015.

Le segnalazioni sono tantissime. Come quella di Daniela, nome di fantasia di una cassiera impiegata in un supermercato del Nord Italia. “I miei problemi sono iniziati dopo aver consegnato all’azienda il mio certificato di gravidanza – è la sua testimonianza - lavorando in piedi tutto il giorno con mansioni che prevedono la movimentazione del materiale con carico e scarico, avevo diritto per legge alla maternità anticipata (o a una riorganizzazione del mio lavoro che prevedesse mansioni alternative), di cui però il datore di lavoro affermava di non essere a conoscenza. Anche dopo essersi informata, la direzione mi ha detto che probabilmente avrei potuto svolgere “la maggior parte del lavoro”. “Sono andata all’ufficio direttamente preposto al ricevimento dei moduli per la maternità anticipata – prosegue – e dopo questa vicenda il direttore mi ha fatto pesare il fatto che “per causa mia” aveva dovuto repentinamente procedere alla produzione di un documento sulla sicurezza dell’ambiente lavorativo che l’azienda non possedeva. Sono rimasta a casa in maternità anticipata finché ho avuto un aborto spontaneo. Rientrata al lavoro, sono stata trasferita in un altro supermercato con degradamento delle mansioni ed effetti deleteri in busta paga”.

Perché le battaglie per dimostrare il mobbing sono, appunto, senza esclusione di colpi. Dove cambiano le modalità, a seconda che ci si trovi in una realtà piccola o in un grande gruppo. Spiega ancora l’avvocato Sara Brioschi: “Nei casi delle piccole aziende tutto è solitamente più difficile. Il clima, per chi che subisce discriminazioni, diventa irrespirabile. Perché quasi mai c’è solidarietà da parte dei colleghi, che a loro volta hanno paura di perdere il lavoro, e allora contribuiscono a isolare la lavoratrice, si rendono complici delle vessazioni. E, quando sono chiamati a testimoniare, non si presentano”.

Nei casi delle holding tutto è relativamente più semplice. “Il mobbing da maternità – prosegue il legale – è una situazione che le grosse aziende, soprattutto le multinazionali, vogliono evitare di far trapelare, perché crea imbarazzo e reca un danno di immagine. Quindi si cerca di risolvere tutto con una transazione economica, senza troppo clamore e battaglie in tribunale”. La lavoratrice, dunque, attiva il proprio avvocato che “tratta” direttamente con i legali della holding. “Le trattative possono durare anche mesi interi– spiega ancora il legale – però quasi sempre alla fine si ottiene un accordo vantaggioso per la lavoratrice”.

E poi c’è chi non ha neppure il coraggio di iniziarle, queste battaglie. E allora subisce in silenzio, accettando di essere messa in un angolo. “Nell’ultimo anno –fanno sapere dall’Istituto Nazionale Assistenza Sociale - solo tre persone, ai nostri sportelli, hanno concretizzato in denuncia la loro segnalazione. Piuttosto, sopportano stoicamente prevaricazioni e demansionamenti”. Mobbing e crisi economica, infatti, viaggiano di pari passo.

Come conferma il professor Antonio Vento, presidente dell’Osservatorio Nazionale Mobbing, che arriva al nocciolo della questione: “Siamo di fronte a un circolo vizioso di difficile soluzione: da un lato la crisi genera precarietà e incertezze per il futuro lavorativo e costituisce terreno fertile per il mobbing, dall’altro induce i lavoratori a tenersi stretto un lavoro precario, mal retribuito, non qualificato, subendo persino atteggiamenti e comportamenti vessatori. Dove lo specchio di questa situazione è il triste primato conquistato dall’Italia: il costo più basso dei licenziamenti a livello mondiale”.

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