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venerdì 26 maggio 2017



«Il popolo americano pensa di essere distaccato dalla coscienza politica del mondo. Gli americani hanno questa fantasia, di poter vivere senza alcuna coscienza politica. Trump e' il sintomo di questa malattia».

Jonathan Lethem, al Salone del Libro di Torino



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Transgender & Lavoro

Intersexioni
Catania Pride 2014

Ho lanciato la proposta di fare un video sul lavoro per parlare di esperienze che tutte le persone transessuali vivono quotidianamente, perché è importante che le persone transessuali tornino soggetto del discorso e riprendano a parlare di sé, in un paese dove queste vengono quasi esclusivamente nominate come oggetto del lavoro altrui.

Il percorso di transizione in Italia è estremamente rigido e fatto di tappe fisse difficilmente eludibili: oggi la persona transessuale è prima di tutto “utente”, che si rivolge a strutture convenzionate e psicologi e psichiatri per avviare il percorso di transizione. Poi diventa “assistito” di un qualche avvocato che dovrà accompagnarla a più udienze per le istanze di autorizzazione all’intervento chirurgico prima, di rettifica dei dati anagrafici poi. Infine è “paziente” di medici chirurghi ed endocrinologi non sempre sufficientemente competenti.

In Italia ci sono numerose associazioni che annoverano tra i loro membri avvocati, medici, psicologi e psichiatri, soggetti che parlano di quella persona oggetto del loro lavoro, “il transessuale”, non raramente con cadute transfobiche. Le stesse persone, spesso, pretendono di aver voce in capitolo riguardo alle modifiche delle attuali norme e consuetudini che regolano il percorso di transizione o l’accesso al lavoro, anche se rari sono quei professionisti che conoscono le reali problematiche delle persone che stanno dietro al termine “transessuale”.

Quando c’è qualcuno che lavora c’è anche qualcuno che paga: si paga lo psicologo, il cui supporto psicologico, secondo le linee guida ONIG, deve essere precedente alla relazione che permette l’inizio della terapia ormonale e durare non meno di quattro – sei mesi. Essendo la sanità regionale, spesso ci si trova a dover pagare l’endocrinologo perché non in tutte le ASL il servizio è dispensato gratuitamente alle persone transessuali e allo stesso modo funziona per gli esami di controllo e per le terapie ormonali, in barba all’uguaglianza tra cittadini.

Si pagano gli interventi chirurgici, pena liste d’attesa lunghe 4 o 5 anni. Si pagano anche avvocato e spese legali, a meno che non si possa accedere al gratuito patrocinio e si paga anche quel medico, chiamato a redigere una consulenza tecnica sul percorso di transizione su ordine del giudice (che potrebbe accontentarsi delle relazioni dei professionisti che seguono la transizione della persona interessata), che può costare anche migliaia di euro.

Intanto gli anni passano, i documenti non sono conformi al proprio aspetto, e si devono affrontare: esclusione, mobbing sul lavoro, licenziamenti, impossibilità di accedere al lavoro.

STATISTICHE E TUTELE
Non esistono statistiche che indichino con chiarezza quante sono le persone transessuali disoccupate in Italia, ma non dovremmo stupirci, del resto non esistono nemmeno studi ideati per sapere quante sono le persone trans* in Italia, anche se, indicativamente, vengono solitamente stimate tra le 30 e le 50 mila persone.

I dati più recenti riguardanti la condizione lavorativa delle persone transessuali nel nostro paese sono quelli della ricerca “io sono io lavoro”, pubblicata da Arcigay nel 2011, che prende a campione la popolazione LGBT, dove la componente T è di appena 51 persone transessuali, che hanno risposto di aver subito discriminazioni sul posto di lavoro nel 45% dei casi e di aver perso il lavoro a seguito del coming out nel 25%. Di queste 51 persone transessuali non sappiamo nulla riguardo a che tipo di lavoro svolgevano, da quanto tempo, che età hanno o in che città risiedono. A seguito della ricerca è stato redatto un manuale per operatori e mediatori in ambito lavorativo che interagiscono con persone LGBT.

Un’altra indagine che si trova online è quella svolta dal Saifip di Roma sui pazienti che si sono riferiti alla struttura tra il 1992 e il 2012: circa il 10% era laureato, il 63% aveva un lavoro e il 10-17% studiava ancora. Il 22,5 era disoccupato. Molti, secondo i dati, vivevano in famiglia o con un partner. Non sappiamo i dati estrapolati dal Saifip a che periodo del percorso di transizione si riferiscano, ma probabilmente si tratta del momento della presa in carico, quindi pre-transizione, perché generalmente le strutture che si occupano di persone transessuali raccolgono i dati in quel momento.

Volendo dare uno sguardo alla situazione oltre confine, ed avendo potuto ascoltare la testimonianza diretta di una persona che si è trasferita a Londra, ho deciso di dare uno sguardo alla situazione inglese: secondo il GIRES, Gender Identity Research and Education Society (2011) l’1% dei lavoratori britannici ha un qualche grado di varianza di genere e di questi lo 0,2% potrebbe avviare la transizione. Nel 2011, nel Regno Unito, sono stimate 7500 persone transgender e transessuali.

Nel 2006 l’associazione press for change, ha svolto uno studio dove sono state prese in considerazione 86000 email inviate all’associazione, 16000 post della mailing list inglese FtM, 872 risposte ad un questionario compilabile online da persone transessuali (rispetto al questionario di “io sono io lavoro”, è stato consultato un campione 17 volte maggiore per una popolazione 5 volte inferiore). Dai primi due sono stati estrapolati dati qualitativi, per capire chi è la popolazione transgender inglese, dal terzo dati statistici numerici.

Dai dati raccolti, delle persone che hanno transizionato al lavoro, risulta che il 29% si è sentito offeso con commenti verbali (tra gli abusi verbali è stato considerato anche il solo chiamare per nome), dato che era al 38% secondo una stima di sei anni prima. Il 19% ha cambiato lavoro, l’8,5% non è stato promosso a causa della transizione, il 18% si è in qualche modo sentito escluso dal lavoro. Lo studio è critico verso le misure prese in difesa delle persone transessuali, perché dai dati giudicate non sufficienti.

In Italia è appena uscita la guida UNAR “diritti al lavoro”, che riporta i dati della sopracitata ricerca Arcigay. Credo sia fuori luogo presentare la guida con “Lavoro, omosessuali e trans ‘pagano’ la crisi”, perché dobbiamo considerare che dal 2011 ad oggi l’inasprimento della crisi economica ha ragionevolmente aumentato il numero di disoccupati e che quando c’è crisi i lavoratori considerati “meno desiderabili”, e tra questi figurano sicuramente quell* transgender, sono i primi ad essere lasciati a casa. Che ne è dei dati sulla disoccupazione degli ultimi 3 anni?

Anche in questo caso, come per quella sopracitata del 2011, la guida è dedicata alla popolazione LGBT e non alla popolazione transessuale, anche se dai dati estrapolati dallo studio “io sono io lavoro” è chiaro che c’è un divario enorme di discriminazione tra la popolazione gay e quella transessuale, ma ad oggi c’è un’unica legge, il d.lgs. 216/2003, che vieta la discriminazione diretta o indiretta basata sulla religione, le convinzioni personali, l’handicap, l’età o l’orientamento sessuale, dove le persone transessuali, discriminate per l’identità di genere, dovrebbero essere comprese nelle discriminazioni per orientamento sessuale.

Nettamente migliore è la guida redatta da ALA Milano Onlus nel 2011, aggiornamento di una precedente del 2004 di Crisalide Azione Trans onlus, ideata sia per le persone transessuali che lavorano, sia per i datori di lavoro di queste. Qui si trovano informazioni mirate alle esigenze delle persone transessuali, come la possibilità di avere un identificativo interno all’azienda in cui compare il nome del genere scelto al posto di quello anagrafico, con una semplice autocertificazione che permetta al datore di lavoro di dimostrare che si tratta della stessa persona, sollevandolo così da qualsiasi accusa di falsificazione e permettendo di rispettare la privacy della persona trans che non ha ancora ottenuto il cambio anagrafico. La guida, che si chiama buone prassi, detta anche una serie di regole da seguire per il rispetto della persona trans, dall’uso dei pronomi corretti all’uso del corretto spogliatoio.

Volendo dare uno sguardo al panorama inglese, solo con una ricerca con google si trovano numerose guide al lavoro dedicate alle sole persone transessuali, esiste una legge a protezione dell’identità di genere ma, sopratutto, esistono precise prassi prestabilite, figure professionali correttamente formate e organi dedicati in caso una persona transgender venga discriminata.

CHI SONO LE PERSONE TRANSGENDER PER IL DATORE DI LAVORO?
Le persone transgender, e tra queste voglio includere anche persone maschio effeminate o persone femmine mascoline, eterosessuali o omosessuali, sono persone soggette a stigma perché attivano tutti i preconcetti e i pregiudizi in fatto di omosessualità e transessualità nella mente del datore di lavoro o di chi ci si trova davanti durante un colloquio.

La gente non valuta orientamento sessuale o identità di genere, ma l’aderenza alle aspettative di genere, quanto la persona che si trovano davanti sia diversa dall’idea di uomo o donna che hanno, e che in genere è binaria e stereotipata, come stereotipata è l’idea di persona transessuale che hanno. All’atto del colloquio di lavoro una persona transessuale che non accende campanelli d’allarme nell’esaminatore sarà probabilmente meno discriminata di un uomo molto effeminato. Una donna transessuale che ha effettuato l’operazione genitale ma mantiene qualche carattere mascolino sarà comunque più identificabile, e quindi discriminabile, di una donna che non si è sottoposta ad interventi ma ha già un aspetto che non desta sospetti.

I datori di lavoro hanno un grande alleato che rende impossibile non dichiararsi transessuale durante o dopo un colloquio di lavoro: lo Stato. Ad oggi non è possibile cambiare i documenti, o il solo nome, fino ad avvenuta modificazione dei caratteri sessuali, il che è interpretato dai giudici come avvenuta sterilizzazione chirurgica, con o senza chirurgia di riconversione del sesso. Questo equivale a dire che, tra tempi medici, tempi della giustizia e delle liste d’attesa negli ospedali, passano 4 – 6 anni come minimo.

Nel video Cristian, che vive al maschile da 5 anni, non ha ancora potuto ottenere l’identità maschile, con i problemi che questo comporta. Attualmente alcuni giuristi stanno cercando, con la campagna “un altro genere è possibile”, di permettere il cambio del sesso e del nome anagrafico senza intervento chirurgico, ma resterebbero comunque i tempi tecnici, comunque di anni, in cui ci si trova a dover convivere con documenti difformi e con tutto quel che questo comporta.

AL COLLOQUIO
“Passare” significa non avere tratti del proprio apparire che lascino pensare a chi ci è davanti che siamo transessuali. Ci sono persone che “passano”, tendenzialmente quelle che sono in terapia ormonale già da uno – due anni, ci sono persone che “non passano”, perché non sono ancora trascorsi i tempi tecnici o perché, in maggioranza capita alle MtF, nonostante la terapia ormonale vengono mantenuti tratti che fanno scattare il campanello d’allarme al datore di lavoro, anche in caso queste si siano già sottoposte all’RCS e quindi con i documenti corretti.

È il caso di Barbara X, scrittrice, (potete vedere  l’intervista completa di cui ho inserito un estratto nel video), che ha dovuto inventarsi un lavoro, perché trovarne uno le era impossibile. Non esiste alcuna legge che pensi alla discriminazione che queste persone subiscono nella ricerca del lavoro e nella vita quotidiana. Nessuno pensa che la transfobia non sia altro che una barriera architettonica mentale molto diffusa, e che sia indispensabile abbatterla, perché ci siano pari opportunità per tutti.

Presentarsi ad un colloquio di lavoro con i documenti difformi significa partire già con uno stato d’animo ansioso: me li chiederanno subito? E se me li chiedono che faccio? Che dico?

Alcune persone, per eccesso di correttezza o perché mal consigliate, scrivono il nome anagrafico sul curriculum corredato da foto e dichiarazione di transessualità. Esperienza insegna che conviene omettere i particolari se si vuol presenziare ai colloqui.
Anche nascondendo il proprio status è possibile che i documenti li chiedano subito, per questioni burocratiche. Personalmente mi ci son trovata più volte e il colloquio assume una piega bizzarra: si finisce a parlare di transessualità e non di lavoro o competenze e l’immancabile “le faremo sapere” arriva troppo presto rispetto ai programmi immaginati.

Però capita anche di riuscire ad arrivare al colloquio, superarlo e poi vedersi chiedere i documenti quando l’assunzione è ormai intascata. Così ho avuto il mio lavoro di promoter. L’esaminatore non mi ha chiesto i documenti, ma lo ha fatto l’azienda inviandomi il contratto di collaborazione già corredato di tutte le giornate che dovevo svolgere in più punti vendita: ormai non avevano scuse.

Mi è anche capitato, dopo aver superato 3 colloqui per una grossa agenzia di previdenza che cercava assicuratori ed esser stata titolata come “la persona che stavamo cercando”, di essere costretta a fare coming out da “praticamente assunta” e di non essere più richiamata: la scusa per mandarmi via e non richiamarmi è stata che dovevano “verificare” che la discrepanza con i documenti mi permettesse l’iscrizione all’albo.

Avrei potuto denunciare, andare in tribunale a raccontare quanto è successo e quindi chiedere di poter accedere al corso, al periodo di prova e all’eventuale assunzione quando avessi superato i primi due step. Anche avessi vinto, che clima ci sarebbe stato in azienda nei miei confronti se la decisione è stata di non prendermi in quanto transessuale? Quante possibilità avrei avuto di superare il corso e il periodo di prova e di essere poi assunta dati questi presupposti? E se non avessi vinto il ricorso? Avrei anche dovuto pagare le spese processuali?

C’è un’altra possibilità: lavorare in nero. Ho fatto la baby sitter e l’assistente anziani in questo modo. Nessuno chiede i documenti, nessuno sa che sei transessuale e l’accesso al lavoro ha lo stesso grado di difficoltà e di sfruttamento richiesto alle persone non transessuali.
Mi sono anche rivolta al centro per l’impiego, dove però mi hanno iscritta con il nome maschile, perché quello è il mio nome legale, dove non è stato possibile inserire da nessuna parte il nome che mi rappresenta, dove a causa dell’invio di una comunicazione mezzo posta che non è mai arrivata, essendoci sul campanello un nome diverso, sono stata cancellata dalle liste di disoccupazione.

CHI GIA’ UN LAVORO CE L’HA
Io sono laureata in medicina veterinaria, ho svolto la libera professione per 3 anni prima della transizione, avevo il mio regolare timbro con su scritto nome e codice fiscale. Io sono cambiata ma il mio timbro non può cambiare. Ad ogni prescrizione o fattura dichiarerei la mia condizione di persona transessuale, dovrei firmare ogni singola prescrizione o certificato con un nome maschile. Dovrei avere solo clienti per i quali avere una veterinaria transessuale non è un problema e io curavo cavalli, ambiente in cui il solo essere donna è motivo di svalutazione.

Lavoravo a partita iva, essendo nei fatti dipendente, che è forse la peggiore situazione, perché non esiste alcun vincolo contrattuale, chi fa ufficialmente la libera professione è teoricamente un lavoratore non dipendente ma, quando nei fatti è subordinato, può essere cacciato da un momento all’altro senza alcuna spiegazione. Ho abbandonato il lavoro per motivi estranei alla transizione e credo avrei avuto buone possibilità di mantenere il lavoro, perché mi ero ormai conquistata un posto importante nella “gerarchia” della clinica dove lavoravo.

Questo mi fa riflettere riguardo a quanto la discriminazione aumenti tanto più si è alla base della gerarchia lavorativa: disoccupati, operai, commessi, lavoratori autonomi si trovano a pagare uno scotto più alto di chi ha conquistato posizioni occupazionali più specifiche e più difficilmente sostituibili.

Ci sono persone che, per paura di perdere il lavoro, vivono due vite: una sempre più improbabile vita coincidente a quella del sesso scritto sui documenti, quando si lavora, una vita da sé stessi quando non si lavora, con la costante paura di incrociare qualcuno che possa riconoscerci, qualcuno che possa dirlo all’azienda. A volte è l’azienda che impone questo diktat – mantieni il dressing code e il comportamento di genere che voglio io o te ne vai.

Spesso le persone transessuali si trovano a dover accettare compromessi per mantenere il lavoro: una scrivania più defilata, presentarsi al lavoro con i panni congruenti al nome legale, anche se il risultato è grottesco, accettare turni più duri, paghe più basse, accettare di essere oggetto di scherno da parte di colleghi o persino dei superiori.

Chi lavora nelle forze dell’ordine sa bene che non si può fare coming out, pena il licenzamento, essendo la transessualità ancora classificata come patologia mentale e quindi motivo d’esclusione da compiti che richiedano l’uso di armi da fuoco.
Il caso di Stefania Pecchini, poliziotta transessuale di Milano, il giorno del coming out a lavoro è stato sottoposto dal comandante al prefetto, per capire se questo fosse motivo di esclusione dal lavoro.

Ad un poliziotto di Asti non è andata altrettanto bene, nel 2007 è stato visto in abiti femminili, durante il suo tempo libero, sottoposto ad azione disciplinare e licenziato, perché il suo comportamento esibizionista poteva arrecare disonore all’arma. Quest’anno è stata stabilita la revisione all’azione disciplinare, giudicata come abuso di potere, ma la persona, che oggi è in terapia ormonale, non è stata riammessa a lavoro.

Anita, napoletana, ex appuntato della Guardia di Finanza, al momento del coming out si è vista proporre il trasferimento, come civile, al Ministero delle Finanze, ma ha rifiutato e chiesto un risarcimento di un milione di euro per il licenziamento. In un video Anita messa in pensione anticipata per “inabilità al servizio militare” spiega che alle persone transessuali è vietato l’accesso ai concorsi militari, quindi hanno applicato questa regola in modo retroattivo, pur essendo in servizio da 22 anni.

MOBBING
Il sopracitato d.lgs. 216/2003 contro le discriminazioni per orientamento sessuale esteso anche alle persone transgender, è rivolto a chi ritiene di essere discriminato sul lavoro, che può quindi rivolgersi al giudice perché quest’ultimo faccia cessare il comportamento discriminatorio. Sta al datore di lavoro dimostrare che non è così. Nel caso in cui il Giudice riconosca che un lavoratore LGBT è stato discriminato in ragione del suo orientamento sessuale o della sua identità di genere ordina la cessazione del comportamento, della condotta o dell’atto discriminatorio e, se sussistenti, la rimozione degli effetti.

Il Giudice, se richiesto può anche condannare il datore di lavoro al risarcimento del danno anche non patrimoniale, e per impedire che la discriminazione venga ripetuta può anche ordinare un piano di rimozione delle discriminazioni accertate.

Una persona transessuale che si trova sottoposta a mobbing deve prima di tutto sopportare, perché per la legge italiana il mobbing è tale se dura almeno sei mesi. Parlando di persone transessuali bisogna sottolineare che chi transita è quasi sempre sottoposto a forti pressioni perché gli affetti, famiglia ed amici, devono elaborare ed accettare la nuova situazione, si inizia a vivere nei panni desiderati prima che gli ormoni arrivino al loro massimo effetto (2 – 3 anni di trattamento), quindi si è più soggetti ad episodi di transfobia perché l’aspetto può essere androgino.

Proprio in questo periodo di forte stress emotivo si deve anche sopportare il mobbing. Trascorsi sei mesi, dati alla mano, la persona mobbizzata può denunciare il datore di lavoro o i colleghi di lavoro ed avviare un procedimento durante il quale sta alla parte accusata dimostrare di non aver discriminato il lavoratore. Il giudice dovrebbe rimuovere la causa del mobbing ed eventualmente stabilire un risarcimento danni per la persona transessuale, ma gli avvocati lamentano che non ci sono denunce di discriminazioni sui luoghi di lavoro fatte da persone transessuali. Perché?

In Italia la maggioranza delle aziende sono medio piccole ed è proprio il datore di lavoro il primo a discriminare. Il datore di lavoro spesso semplicemente non rinnova il contratto o con la scusa della crisi manda a casa la persona più scomoda. Anche qualora ci fossero palesi segni di discriminazione, affrontare un procedimento giudiziario, con tutto lo stress che comporta in un periodo già di per sé stressante, la paura di perdere la causa, il peso di affrontare un’altra causa, oltre quella per l’autorizzazione all’intervento e, magari, a quella di separazione, la certezza di dover comunque cercare un altro lavoro, fanno desistere.

Sul posto di lavoro la persona transessuale deve sopportare, essere la migliore per essere trattata da mediocre, perché al primo errore, con la prima scusa sa di poter essere cacciata e pur di mantenere il lavoro si è disposti a perdere qualche diritto, a fare qualche ora in più, perché il percorso costa ed è per la transizione che si rischia di finire in mezzo ad una strada.

ALL’UNIVERSITÀ
L’età media di transizione, che oggi si aggira attorno i 40 anni, sta calando perché sempre più giovani hanno gli strumenti che fino a pochi anni fa non c’erano per informarsi, capirsi e trovare esperti competenti che aiutino a fare chiarezza. Giovani che spesso studiano, anche minori, spesso con storie di bullismo alle spalle, che non sopportano l’idea di poter affrontare una transizione sociale a scuola e che per questo motivo abbandonano gli studi.

Nelle università, grazie ad alcune associazioni e studenti è stato introdotto il doppio libretto, un’identità universitaria con il nome scelto dalla persona trans che permette di non doversi ogni giorno scontrare con outing continui: ci sono gli appelli agli esami, ci sono appelli di presenza e fogli firme che girano tra i banchi dove tutti leggono nome e cognome. Senza il cambio di nome in università è impossibile nascondere la propria condizione di persona transessuale e quindi evitare la transfobia di compagni di corso ed esaminatori.

IN CARCERE
Il carcere è un ambiente estremamente rigido per quanto riguarda la divisione di genere. Ci sono reparti per uomini, reparti per donne. L’Italia non si è ancora chiesta che ne dovrebbe essere delle persone transessuali. Chi finisce più spesso in carcere (o, peggio, nei CIE) sono le transessuali MtF, spesso straniere, spesso prostitute, che compiono piccoli reati.

In carcere non sono garantiti l’accesso ad abiti adeguati, al make up e la continuazione della terapia ormonale, perché le straniere spesso non si riferiscono alla sanità italiana ma al fai da te, quindi mancano di quella autorizzazione che permetterebbe di somministrare ormoni cross sex. Il personale carcerario non ha una formazione adeguata per rapportarsi alle persone transessuali, che sempre più spesso vengono relegate a zone d’isolamento, perché è più facile metterle in una scatola isolata piuttosto che educare la popolazione carceraria, è più facile ritenere problema la transessualità di una minoranza piuttosto che la non educazione della maggioranza.

Frequentemente alle transessuali detenute sono concesse ora d’aria e uso degli spazi comuni in momenti diversi da quelli degli altri detenuti e, proprio per questo motivo, spesso, non è loro garantita nemmeno la possibilità di accedere all’istruzione, ai corsi di formazione e ai lavori carcerari, rendendo di fatto le carceri non luogo di rieducazione, ma luogo di punizione ancor più dura per chi è portatore di diversità.

DIVERSITÀ LAVORO
Esiste un progetto di imprenditoria sociale, “diversità lavoro”, dedicato a persone con disabilità e iscritte alle categorie protette, persone di origine straniera e persone transgender.
Ad oggi, 25 giugno 2014, ci sono 31 annunci di lavoro pubblicati, tutti da grandi multinazionali che avrebbero la possibilità di assumere numerose persone. Tolti 3 stage e 2 proposte riguardanti uno specialista Apple e un operatore customer services, tutte le ricerche sono rivolte a persone con alta e specifica formazione, difficilmente compatibile con il profilo medio di una persona transessuale.

Qualche esempio:
Junior Credit Risk Management: candidati ideali sono neolaureati con ottimi voti (minimo 105/110) alla specialistica in Economia o Finanza e con età non superiore a 25 anni.

Foster Wheeler – Cerca Designer Ricerchiamo giovani con laurea triennale o diploma tecnico da inserire nell’area dell’Ingegneria nei ruoli di Civil Designer, Electrical Designer, Piping Designer.

Commerciale interno Enti Pubblici: l/la candidato/a ideale, in possesso di una laurea preferibilmente in materie giuridiche, ha già maturato una breve esperienza all’interno della pubblica amministrazione o in ambito legale.

Ad oggi non esistono reali progetti di inserimento per persone transessuali. Mi è capitato di parlare con una selezionatrice del Leroy Merlin durante un career forum, quando l’azienda era tra le aderenti al progetto diversità lavoro e non sapeva nemmeno di cosa si trattasse. Non è prevista formazione riguardo le diversità all’interno delle multinazionali aderenti al progetto.

I centri per l’impiego, che dovrebbero essere il primo luogo dove recarsi in caso di disoccupazione, sono impreparati riguardo alla transessualità, che è cosa che non li riguarda mentre compilano i moduli con i dati anagrafici. Chissà se si domandano se la genderizzazione del lavoro italiana può essere un problema per noi. Persino sul sito di diversità lavoro, che dovrebbe essere attento alle tematiche di genere compare un annuncio di “ricerca addettA alla segreteria”.

I datori di lavoro sono abituati ad attribuire posti di lavoro con criteri sessisti, quindi il curriculum di una donna transessuale, per il centro per l’impiego uomo, potrebbe essere consultato per la ricerca di carpentieri o idraulici, viceversa, quello di un ragazzo FtM per la ricerca di badanti, segretarie o commesse, rigorosamente di bella presenza. Comunque il problema non si pone, non conosco nessuna persona transessuale che è stata chiamata da un centro per l’impiego per una qualsiasi proposta di lavoro.

Mi fa, però, sorridere il bando UNAR dello scorso dicembre, dedicato alla creazione sportelli per l’informazione, il counceling e il sostegno per persone transgender, che richiedeva servizio di accompagnamento presso strutture sanitarie e centri per l’impiego. Si manda un esperto a litigare con gli addetti agli sportelli piuttosto che fare formazione per l’accettazione delle diversità? O forse pensano che non sappiamo come funzionano ospedali e centri per l’impiego, per cui applicano le stesse prassi usate per i profughi, che hanno bisogno sia di interpreti che di capire come funzionano le cose in Italia? O forse è solo un ulteriore servizio pensato per quella fetta di transessuali straniere che si prostituiscono e che non vogliono vedere per strada?

Non a caso ho deciso di includere quel breve intervento di Francesca Eugenia Busdraghi, attivista che ha sempre messo il lavoro come prima necessità per le persone transessuali. Francesca proponeva sgravi fiscali per chi assume una persona transessuale, cosa che, in pratica, viene fatta già con giovani, persone disoccupate da 24 mesi, lavoratori in mobilità, ex detenuti. Lo sgravio fiscale è una misura tampone che vuole mettere un tappo ad una situazione d’emergenza.

Altra misura che può essere d’emergenza è l’inserimento nelle categorie protette, che elenca ad oggi, oltre agli invalidi, vedove ed orfani di coloro che siano deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio e profughi italiani rimpatriati, cioè persone che improvvisamente si sono trovate senza reddito. Verso proposte come queste è sempre stato eretto un muro da parte di chi dice di voler proteggere le persone transessuali perché creare diversità di trattamento, tutele particolari (proteggere una categoria discriminata per come la vedo io), significa chiamarle diverse e toglierle dalla schiera dei normali.

Bisogna fare cultura, dicono! E allora, mi chiedo, dov’è la cultura riguardante lavoro e persone transessuali in Italia? Perché nel Regno Unito vengono fatte periodiche statistiche sulla popolazione transessuale, sono state create nuove leggi e prassi, implementate se ritenute insufficienti, mentre in Italia non sappiamo nemmeno qual’è il tasso di disoccupazione delle persone transessuali nel 2014?

Cito un tratto della prefazione della strategia per l’equità di trattamento per le persone transgender inglese, del 2011, che pone l’attenzione sulle barriere che impediscono alle persone transgender (e non LGBT), di accedere all’istruzione, al lavoro, al servizio sanitario: “questa è l’era in cui consegniamo la transfobia al passato, per costruire una forte, moderna e giusta Inghilterra per tutti”.

Quanto è utile alle persone transessuali una legge contro la transfobia se non sappiamo chi sono le persone transessuali, quali problemi hanno, quali ostacoli trovano? Come possiamo creare una società di eguali se continuiamo a concentrarci sulle persone discriminate invece che sulle barriere mentali e materiali che impediscono le pari opportunità per tutti i cittadini? È più transfobico un datore di lavoro ignorante o un sistema che preferisce non rilevare il problema piuttosto che prendere esempio da altri Stati che hanno già sperimentato ottime prassi di inclusione?

Michela Angelini